Plan d’accessibilité national 2022-2025

No de catalogue J77-2F-PDF
ISSN 2817-1365 (en ligne)

Table des matières

• Message de Kathleen Roussel, Directrice des poursuites pénales et sous-procureure générale du Canada
• Introduction et reconnaissance du territoire
• Généralités
• Déclaration d’accessibilité
• Consultations
• Langage inclusif
• Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)
• Contexte et renseignements généraux
• Emploi
  • Consultations
  • Résultats pour le pilier de l’emploi
• L’environnement bâti
  • Consultations
  • Résultats pour le pilier de l’environnement bâti
• Technologies de l’information et des communications
  • Consultations
  • Résultats pour le pilier des TIC
• Communications, autres que les technologies de l’information et des communications
  • Consultations
  • Résultats pour le pilier des communications, autres que les technologies de l’information et des communications
• L’acquisition de biens, de services et d’installations
  • Consultations
  • Résultats pour le pilier de l’acquisition de biens, de services et d’installations
• Conception et prestation de programmes et de services
• Transport
• Glossaire
• Annexe A – Liste des personnes-ressources du CNEVH
• Annexe B – Sondage national sur l’accessibilité du SPPC
• Annexe C – Compilation des données du Sondage national sur l’accessibilité
• Annexe D – Réalisations passées et actuelles pour éliminer et prévenir les obstacles
• Annexe E – Processus de rétroaction

Message de Kathleen Roussel, Directrice des poursuites pénales et sous-procureure générale du Canada

J’ai le plaisir de vous présenter le tout premier Plan d’accessibilité du Service des poursuites pénales du Canada. Le Plan fait état de la situation quant à notre milieu de travail, à savoir s’il est accessible à tous les employés, et libre de stigmatisation.

Le SPPC tente d’apporter deux changements importants, tout en réalisant des progrès en favorisant les mesures d’adaptation qui permettent aux employés de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Premièrement, nous souhaitons réorienter le discours entourant le fait de vivre avec un handicap afin d’éliminer les préjugés qui persistent à l’endroit de personnes vivant en situation d’handicap. Deuxièmement, nous voulons créer un milieu de travail qui est inclusif dès sa conception.

Le Plan n’est pas parfait, mais il rend compte d’une transformation. Nous poursuivrons notre cheminement avec l’intention de conserver et d’attirer davantage d’employés vivant avec un handicap, et ce à tous les échelons de l’organisation. Aussi, nous continuerons de lutter contre la discrimination dont peuvent être victimes ces personnes. Pour réorienter le discours, nous devons, avec tout le personnel, combattre les préjugés et prendre conscience des différentes capacités d’une personne, plutôt que de ses « in » capacités.

Pour conclure, je souhaite remercier les membres du Conseil national des employés vivant avec un handicap pour leur contribution au Plan, qui contribuent leur temps au bien de tous, malgré leurs autres responsabilités professionnelles au SPPC. Je suis reconnaissante du soutien qu’ils manifestent en faveur des objectifs d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité de l’organisation.

Introduction et reconnaissance du territoire

L’an dernier, j’ai eu le privilège d’entendre Lee Seto-Thomas prononcer un discours lors d’un événement national. Elle est directrice, Mieux-être en milieu de travail et Cercle des aînés, au ministère du Patrimoine canadien. Elle a dit quelque chose qui m’a profondément touchée, et qui a vraiment orienté mon travail au niveau de l’accessibilité : [traduction] « Les handicaps sont un don du créateur pour nous rappeler notre humanité. Ils nous aident à apporter des changements significatifs au monde. Ils nous apprennent à aimer, à avoir de la compassion et à faire preuve de créativité. »

En démontrant du leadership et de l’empathie, il est possible de créer un milieu de travail où les employés se sentent à leur place, où ils peuvent maintenir la conciliation travail-vie personnelle et s’entraider, où ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes et se sentir bien, qu’ils travaillent de la maison ou en personne au bureau.

J’ai le plaisir de vous présenter ce premier plan d’accessibilité. Ce plan a rassemblé des collègues d’un océan à l’autre. Je suis reconnaissante de l’importante collaboration et du soutien des membres du Conseil national des employés vivant avec un handicap (CNEVH). Leurs contributions ont été essentielles à l’élaboration de ce plan. J’aimerais attirer votre attention sur le fait que chaque pilier du plan a été rédigé par un membre du CNEVH, qui a mené les discussions avec les intervenants internes. Les responsables des piliers du CNE ont fait part de leurs expériences vécues pour présenter leurs piliers à leur façon. Le CNEVH et moi-même avons encore du travail à faire pour mener les nombreuses activités ciblées définies pour les différents piliers. J’espère que ce plan d’accessibilité soulignera le début d’un changement de culture durable dans notre organisation.

Je reconnais le Canada comme étant le territoire des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Je rends hommage aux peuples autochtones d’hier, d’aujourd’hui et de demain qui continuent de travailler, d’éduquer la population et de contribuer à la vitalité de ce pays. Je reconnais les territoires qui sont partagés dans le cadre de traités historiques et aménagés dans le cadre de traités modernes, ainsi que les territoires qui demeurent non cédés.

Je vous laisse sur une citation du chef Willie Littlechild : [traduction] « La reconnaissance de notre histoire sur ce territoire est un acte de réconciliation, et nous rendons hommage à ceux qui nous accompagnent. »

Norma Pavoni,
Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité

Généralités

Si vous avez des commentaires à nous faire concernant des obstacles, ou si vous avez des questions ou des commentaires par rapport à la mise en œuvre de notre plan d'accessibilité et des rapports d’étape, vous pouvez nous rejoindre en utilisant l'un des moyens suivants.

Nom : Norma Pavoni, pronom : Elle

Titre : Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité
Championne de l’accessibilité et des personnes handicapées
Centre pour l’avancement de l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité
Service des poursuites pénales du Canada, gouvernement du Canada

Adresse : 160, rue Elgin, 12e étage, Ottawa (Ontario) K1A 0H8

Courriel : SPPCRetroactionAccessibilite@ppsc-sppc.gc.ca

Numéro de téléphone sans frais : 1-833-791-1086. Veuillez laisser un message détaillé pour la dirigeante de l’accessibilité. Si vous souhaitez laisser vos coordonnées, un membre du Centre pour l’avancement de l’EDIA vous rappellera dans un délai de 72 heures.

Ce document est disponible dans d’autres formats sur demande.

Ces formats comprennent, sans toutefois s’y limiter, les imprimés, les gros caractères, le braille, le format audio ou un format électronique compatible avec la technologie adaptée conçue pour aider les personnes vivant avec un handicap.

Suivez le SPPC:

•  Twitter FR
•  Twitter AN
•  LinkedIn AN/FR
•  Facebook FR
•  Facebook AN

Déclaration d’accessibilité

Le Service des poursuites pénales du Canada (SPPC) est un participant clé dans l’appareil de justice pénale canadien. Un aspect important de sa mission consiste à contribuer à faire du Canada une société sécuritaire et juste. Chaque employé joue un rôle particulier dans la mission du SPPC. Ce rôle leur confère une position de confiance très importante et privilégiée, qui requiert des normes élevées de comportement éthique et affirme la responsabilité collective dans l’établissement et le maintien d’une culture organisationnelle au sein de laquelle tous les employés sont traités équitablement, avec respect, dignité et équité. Lorsque les employés sont en mesure d’apporter toute leur contribution au travail, de se sentir valorisés et d’offrir tout leur potentiel, ils peuvent contribuer de façon concrète et significative à un appareil de justice pénale plus équitable et plus juste pour tous les Canadiens.

Le SPPC s’est engagé à apporter un changement de culture organisationnelle ancré dans les principes de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité. Nous nous engageons à travailler ensemble pour assurer sa pérennité.

La mise en œuvre de ce plan d’accessibilité est un engagement continu auquel la haute direction et tous les employés devront se consacrer de façon constante et qui leur demandera d’agir et de prendre des décisions. Il faudra du temps, des ressources et de la persévérance. Le SPPC devra progresser de manière à ce que tous les membres de l’organisation vivent une culture de travail plus accessible, en mettant clairement l’accent sur l’élimination et la prévention des obstacles qui existent actuellement au SPPC. Ce plan d’accessibilité est un document évolutif. Les prochains rapports d’étape seront publiés en décembre 2023 et en décembre 2024. Les sous-groupes du CNE continueront de rencontrer et de mobiliser les intervenants pour s’assurer que les engagements et les activités ciblées nous permettent d’atteindre nos objectifs particuliers. L’annexe D ci-jointe énumère les réalisations passées et actuelles visant à éliminer et à prévenir les obstacles au sein de notre organisation.

Consultations

Le CNEVH, créé en septembre 2021, a été consulté et inclus dans tous les aspects du plan. Le Conseil se réunit tous les mois. Il est et continuera d’être au cœur de toutes les conversations. Une liste de ses dix-sept (17) membres et de leurs handicaps est fournie à l’annexe A.

Depuis le mois de mai 2021, l’agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité a tenu en tout vingt-neuf (29) discussions avec des employés vivant avec un handicap qui avaient besoin d’aide quant aux mesures d’adaptation en milieu de travail. Des éléments de ces discussions confidentielles ont été pris en compte dans ce plan.

En consultation avec le CNEVH, l’agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité a préparé un sondage national visant à cerner les obstacles (voir l’annexe B). Ce sondage numérique confidentiel a été envoyé par la directrice des poursuites pénales le 18 mai 2022. Il est resté ouvert et accessible à tous les employés pendant une période de trois (3) semaines. Trente-trois pour cent (33 %) des employés ont participé au sondage, qui a fait l’objet d’une campagne de promotion intensive de la part du CNEVH pendant la Semaine nationale de l’accessibilité (SNA) de 2022. Le sondage contenait des questions distinctes pour les PVH, les superviseurs/gestionnaires et les alliés. L’agente de liaison nationale pour l’EDIA a commencé à rédiger le plan une fois les résultats du sondage compilés et mis à la disposition du CNEVH, à l’été 2022.

Version textuelle

Sondage sur l’accessibilité du SPPC de 2022

Groupe	Réponses	%
PVH	134	31 %
Superviseurs et gestionnaires	68	15 %
Alliés	234	54 %
Totaux	366	100 %

Le CNEVH a utilisé le logiciel Survey Monkey pour assurer la confidentialité et a fourni aux employés un format accessible Word, conformément à la recommandation du programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA). L’entreprise Just Accessibility a préparé le document Word. En raison de la culture actuelle de l’organisation, le CNEVH était d’avis que les réponses recueillies auprès des employés seraient plus franches si on donnait à ces derniers l’occasion de répondre aux questions de façon anonyme.

Le CNEVH a également examiné les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de mai 2021 et a tenu compte de ces données.

Chaque pilier de ce plan d’accessibilité a été dirigé par un membre du CNEVH. Les membres ont travaillé en étroite collaboration avec un sous-groupe du CNEVH et ont consulté les principaux intervenants et les gestionnaires du SPPC. Les responsables des piliers ont obtenu le soutien des personnes suivantes :

• Norma Pavoni, agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité;
• Jason Mitschele, coprésident du CNEVH, procureur aveugle et chef d’équipe intérimaire du Bureau régional de l’Ontario.

Les sous-groupes ont tenu des réunions périodiques au cours de l’été et de l’automne 2022 pour discuter des résultats du sondage, des obstacles cernés et des mesures possibles à prendre pour éliminer ces obstacles.

Une version provisoire du plan a été distribuée aux fins de consultation le 1er novembre 2022. Elle a été présentée à la haute fonctionnaire désignée responsable de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EEDI), aux membres du Centre pour l’avancement de l’EDIA (CAEDIA), au Centre de responsabilité de l’ACS Plus, à la Division des communications, au CNEVH et aux coprésidents du Réseau des superviseurs. Onze (11) autres employés vivant avec un handicap se sont déclarés ainsi dans le sondage national sur l’accessibilité et ont mentionné vouloir contribuer à l’élaboration du plan d’accessibilité. Un courriel confidentiel a été envoyé à ces onze (11) employés le 30 août 2022, pour leur donner l’occasion de contribuer au plan en se joignant à un sous-groupe ou dans le cadre d’une rencontre confidentielle avec l’agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité.

Les commentaires reçus lors des consultations portaient sur diverses expériences et perspectives. Ils se sont avérés utiles, détaillés, constructifs et réalisables.

En élaborant ce plan, le CNE a également tenu compte de l’outil d’autoévaluation fourni par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Ce questionnaire très complet à progression libre, qui a été mis à la disposition des responsables ministériels de l’accessibilité, a aidé le CNE à mener des consultations, à évaluer informellement l’accessibilité et à apprendre au sujet des pratiques exemplaires en place dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Langage inclusif

Bien que le CNE ait tenu compte des règles actuelles relatives à la rédaction inclusive, il souhaite souligner d’emblée que ce plan pourrait ne pas être parfait. Le SPPC est membre du Comité interministériel de terminologie sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), qui ont élaboré et publié conjointement un guide de terminologie sur les termes et les concepts de l’EDI. Les Lignes directrices sur l’écriture inclusive sont conçues pour aider les organisations à adopter une écriture évitant toute forme de discrimination. Les Lignes directrices offrent des pistes de solutions aux questions que soulève la rédaction d’un texte inclusif.

Langage clair et simple

Bien que le CNE ait tenu compte de certaines des règles actuelles relatives au langage clair et simple, il souhaite souligner d’emblée que ce plan pourrait ne pas être parfait. Même si le SPPC n’est pas encore un expert dans le domaine du langage clair et simple, il tente activement de l’intégrer à ses communications. Le CNE a examiné ce plan avec l’optique d’un langage clair et simple et a essayé de le rendre concis et direct. Si vous avez des commentaires à formuler, veuillez nous envoyer un courriel à SPPCRetroactionAccessibilite@ppsc-sppc.gc.ca.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

L’ACS Plus est un élément à l’étude depuis le lancement du sondage national sur l’accessibilité en mai 2022. Le CNE, au moment de formuler les solutions en fonction des obstacles communs auxquels sont confrontés les employés, a tenu compte d’un éventail complet de facteurs intersectionnels possibles. Ces facteurs ont surpassé ceux qui étaient représentés par les employés vivant avec un handicap qui ont aidé à rédiger ce plan. L’ACS Plus est un processus continu, et le CNE continuera de l’utiliser comme outil pour assurer le contrôle des obstacles possibles et contribuer à la formulation de solutions pratiques en vue de répondre aux besoins des employés. La sensibilisation aux préjugés est un élément important de tout processus d’ACS Plus. L’agente de liaison nationale pour l’EDIA a veillé à reconnaître les préjugés au fur et à mesure des discussions avec les intervenants et à les aborder avec l’aide du CNEVH. Il s’agit d’un engagement continu du CNE : explorer, découvrir, remettre en question et réduire les préjugés au sein de l’organisation.

Contexte et renseignements généraux

Le SPPC est une autorité de poursuite nationale, indépendante et responsable. Son principal objectif est de poursuivre les infractions fédérales d’une manière juste et exempte de toute influence indue. Il fournit également des conseils juridiques et de l’aide aux organismes d’application de la loi. Il a été créé en 2006. La Loi sur le directeur des poursuites pénales énonce le mandat du SPPC. La Loi habilite le directeur des poursuites pénales (DPP) à :

• engager et mener les poursuites fédérales;
• intervenir dans toute procédure soulevant des questions d’intérêt public qui pourraient avoir une incidence sur la conduite de poursuites ou d’enquêtes connexes;
• donner des lignes directrices aux procureurs fédéraux;
• conseiller les organismes chargés de l’application de la loi et les organismes d’enquête sur des questions générales relatives à des poursuites ou à des enquêtes pouvant mener à des poursuites;
• exercer les pouvoirs du procureur général du Canada relatifs aux poursuites privées;
• exercer toutes autres attributions que lui assigne le procureur général du Canada, compatibles avec la charge du Bureau du DPP.

En 2020, une initiative a été lancée afin de revoir l’énoncé de mission et les valeurs du SPPC. Après avoir effectué une analyse approfondie et mené un processus de consultation, il a été déterminé que l’ensemble actuel ne reflétait pas le SPPC en tant qu’organisation, et ne soutenait pas l’orientation future de l’organisation. Le nouvel ensemble de valeurs est plus pratique et sert de guide aux employés dans leurs actions quotidiennes, leurs comportements et leurs décisions.

Énoncé de mission

La mission du SPPC consiste à servir l’intérêt public et à faire du Canada une société juste et sécuritaire :

• en menant des poursuites d’une manière équitable, impartiale et indépendante tout en protégeant les droits de chaque individu;
• en contribuant aux changements nécessaires à la mise en place d’un système de justice pénale équitable pour tous.

Les nouvelles valeurs sont les suivantes :

• respect;
• confiance;
• professionnalisme;
• courage;
• équité et inclusion;
• engagement envers la vérité et la réconciliation avec les peuples autochtones.

Chaque valeur est assortie d’une description qui précise ce qu’elle signifie en pratique.

Les nouvelles valeurs et leurs descriptions sont le fruit de vastes consultations à l’échelle du SPPC. Ces consultations ont été conçues pour être aussi inclusives que possible. Elles ont été menées notamment auprès d’employés et de gestionnaires de toutes les régions, de tous les profils et de tous les groupes professionnels. De plus, les consultations ont porté une attention particulière à la rétroaction de quatre (4) CNE pour les groupes suivants : Autochtones, employés Noirs, PVH et membres de la communauté 2SLGBTQIA+. Leur rétroaction a contribué à déterminer les valeurs à inclure et à leur description.

Au 31 mars 2022, le SPPC compte 1 197 employés. Ils exercent leurs fonctions au sein de onze (11) bureaux régionaux ainsi que dans l’administration centrale.

Le SPPC emploie un effectif diversifié d’étudiants, de commis, d’agents des finances et des acquisitions, de spécialistes des TI, de conseillers en communications, de spécialistes des RH, d’adjoints administratifs, d’adjoints juridiques, de procureurs, de parajuristes, de chefs d’équipe, de gestionnaires et de cadres. Ils sont affectés aux groupes suivants : AS, CR, CS, CT-FIN, EC, EX, IS, LC, LP, LS, PE, PG et PM.

En janvier 2021, la directrice des poursuites pénales, Kathleen Roussel, a nommé une haute fonctionnaire désignée responsable de l’EEDI.

En mai 2021, la haute fonctionnaire désignée responsable de l’EEDI a nommé une agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité. Cette personne agit à titre de championne de l’accessibilité et des personnes handicapées de l’organisation et codirige le CNEVH. La dirigeante de l’accessibilité représente également l’organisation dans diverses communautés de pratique :

• Réunion des premiers utilisateurs du passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC;
• Communauté de pratique interministérielle en matière d’accessibilité;
• Communauté de pratique sur l’inclusion des personnes vivant avec un handicap et les mesures d’adaptation en milieu de travail.

Le CAEDIA a été créé en décembre 2021 et est dirigé par la haute fonctionnaire désignée responsable de l’EEDI. Le Centre influence et accélère la croissance et le développement d’un milieu de travail diversifié et d’une culture équitable et inclusive. Il vise également à favoriser et à susciter le changement pour éliminer ou atténuer les obstacles systémiques à tous les niveaux, tout en adoptant une approche axée sur les personnes. Il tente de reconnaître les préjudices et travaille dans l’optique de réparation pour promouvoir un sentiment de fierté et d’appartenance chez les employés. Le Centre tente également d’influencer le cœur et la conscience des employés afin d’avoir une incidence significative sur le cheminement collectif de l’organisation vers un milieu de travail plus sécuritaire, plus équitable, exempt de discrimination et de harcèlement. Le Centre a co-développé et lancé un ambitieux plan d’action sur l’EDIA en 2022. C’est l’une des premières réalisations du Centre.

Le CNE espère que ce premier plan d’accessibilité créera une culture d’appartenance pour tous les employés du SPPC. Certains employés cachent leur handicap pour s’intégrer et se sentir acceptés. De plus, le maintien en poste des employés vivant avec un handicap s’est parfois avéré difficile. Cette situation doit changer. En 2021- 2022, le CNE a travaillé à changer la culture et à créer un environnement sécuritaire et courageux pour les PVH. Malgré les progrès réalisés, il reste encore beaucoup de travail à faire.

Version textuelle

• PeopleSoft Juin 2021 : 59 employés
• PeopleSoft Juin 2022 : 75 employés
• Sondage confidentiel Juin 2022 : 134 employés
• PeopleSoft Décembre 2022 : 79 employés

Les résultats du premier sondage national sur l’accessibilité sont clairs : les employés vivant avec un handicap sont réticents à se déclarer volontairement ou à parler de leur handicap, car ils craignent que la stigmatisation et le jugement les empêchent d’avancer dans leur carrière. Certains craignent également d’être victimes de discrimination ou d’être mis à pied une fois leur contrat terminé, tandis que d’autres ont dit ne pas vouloir imposer un fardeau supplémentaire à leurs superviseurs. Le SPPC doit créer un environnement qui reconnaît l’incapacité, fournit le soutien nécessaire rapidement et efficacement, et combat l’humiliation et la stigmatisation. Tous les employés doivent se sentir à leur place et s’attendre à être traités avec dignité et respect.

Le SPPC prévoit d’établir et de maintenir une culture d’appartenance en mettant l’accent sur les priorités suivantes :

• Maintien en poste et avancement professionnel des employés vivant avec un handicap, en veillant à leur fournir les outils et les ressources dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail. Notamment, en leur offrant des occasions de mener des carrières enrichissantes au sein du SPPC.
• Mise en œuvre d’un nouveau centre d’accessibilité en milieu de travail qui deviendra un centre d’expertise pour toutes les questions liées à l’accessibilité et aux mesures d’adaptation en milieu de travail pour les employés vivant avec un handicap. Ce nouveau centre servira de point de contact central avec tous les principaux intervenants et experts pour traiter les demandes rapidement et efficacement.
  
• Formation et communication : éduquer le personnel sur les handicaps les plus courants au SPPC, aider les superviseurs et les gestionnaires à gérer les demandes d’accessibilité et créer une culture d’inclusion et d’appartenance perpétuelle.

Version textuelle

Les handicaps les plus courants au SPPC

Handicaps	%
Santé mentale	41,75 %
Problèmes de santé chroniques ou douleur	33 %
Cognition	30,10 %
Troubles sensorials ou environnmentaux	19,42 %
Problèmes de flexibilité ou de dexterité	15,33 %
Mobilité	15,33 %
Audition	14,56 %

Emploi

Citation de la responsable du pilier, Paula Flood, qui déclare volontairement avoir un trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention (THADA) :

[traduction] « Chacun de nous a des forces et un grand désir de les mettre à profit au travail. Nous voulons savoir que nous ajoutons de la valeur et que nous contribuons de la meilleure façon possible. Lorsque nous pouvons le faire, tout le monde en profite, y compris notre organisation. Mais les emplois, comme nos environnements bâtis, ont été créés pour des gens physiquement aptes. Nous, les personnes vivant avec un handicap, avons souvent de la difficulté à accéder aux emplois que nous voulons, et savons que nous pouvons accomplir, en raison des divers obstacles dans les processus d’évaluation ou des préjugés par rapport à ce que les personnes vivant avec un handicap peuvent faire. Ensuite, si nous obtenons l’emploi, nous devons composer avec les obstacles au travail. La stigmatisation, le manque de compréhension des besoins, le manque de mesures d’adaptation ou de technologie, nous empêchent de faire de notre mieux. Mais quand nous éliminons ces obstacles? Tous les employés en profitent, et le milieu de travail est enrichi! »

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

En mai 2022, le SPPC a lancé un sondage en ligne visant à recueillir des données précises sur les obstacles auxquels sont confrontés les employés vivant avec un handicap dans toutes les régions. Trois cent soixante-six (366) employés ont répondu au sondage; de ce nombre, cent trente-quatre (134) ont indiqué vivre avec un handicap.

L’annexe C contient un compte rendu détaillé des questions posées ainsi que des données compilées à partir du sondage. Voici les questions que nous avons posées dans notre sondage national sur l’accessibilité pour le pilier de l’emploi :

• Connaissez-vous l’existence du passeport pour l’accessibilité en milieu de travail que le gouvernement du Canada a adopté à l’intention des personnes vivant avec un handicap? (Question pour tous les employés)
• Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus de dotation au SPPC? Cochez toutes les cases qui s’appliquent. (Question réservée aux PVH)
• Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus d’accueil et d’intégration au SPPC? (Question réservée aux PVH)
• Avez-vous rencontré des obstacles à la promotion ou à la progression de carrière au sein du SPPC? (Question réservée aux PVH)
• Au cours des deux dernières années, avez-vous demandé une mesure d’adaptation? (Question réservée aux PVH)
• Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, votre demande a-t-elle été acceptée, refusée ou est-elle toujours en cours? (Question réservée aux PVH)
• Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, quel est votre degré de satisfaction général quant à la façon dont la demande a été traitée? (Question réservée aux PVH)
• À votre avis, qui est le premier point de contact pour les demandes de mesure d’adaptation au SPPC? (Question pour tous les employés)
• À qui vous adressez-vous lorsque votre demande de mesure d’adaptation traîne ou est refusée? (Question pour tous les employés)
• Pouvez-vous nous dire ce qui fonctionne bien au SPPC en termes d’accessibilité et de mesures d’adaptation? (Question pour tous les employés)
• Pouvez-vous nous dire ce qui pourrait être amélioré au SPPC en termes d’accessibilité et de mesures d’adaptation? (Question pour tous les employés)
• Comment le SPPC peut-il améliorer la façon dont il traite les demandes de mesures d’accessibilité et d’adaptation pour les employés vivant avec un handicap? (Question pour tous les employés)

Résultats pour le pilier de l’emploi

Intervenants du Pilier 1

L’environnement bâti

Citation de la responsable du pilier, Heather Russell, qui déclare volontairement avoir une malformation congénitale des membres :

[traduction] « Presque tous les environnements bâtis, y compris nos lieux de travail, sont conçus pour être accessibles aux personnes qui ont l’endurance pour se tenir debout et marcher sans tituber, qui ne sont ni grandes ni petites, qui ont de bonnes habiletés motrices, une vision claire, une bonne ouïe, la capacité de se concentrer dans des espaces bondés et bruyants sous un éclairage accentué et des couleurs vives et un système immunitaire calme. C’est une liste de critères onéreux, qui crée des obstacles pour beaucoup de gens. Il est temps d’apporter des changements. Nos milieux de travail doivent être accessibles et inclusifs pour tous. »

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

En mai 2022, le SPPC a lancé un sondage en ligne visant à recueillir des données précises sur les obstacles auxquels sont confrontés les employés vivant avec un handicap dans toutes les régions. Trois cent soixante-six (366) employés ont répondu au sondage; de ce nombre, cent trente-quatre (134) ont indiqué vivre avec un handicap.

L’annexe C contient un compte rendu détaillé des questions posées ainsi que des données compilées à partir du sondage. Voici les questions que nous avons posées pour le pilier de l’environnement bâti :

• Comment évalueriez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel en fonction de vos propres besoins? (Question réservée aux PVH)
• En général, comment évalueriez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel de manière générale? (Question pour tous les employés)
• À qui vous adressez-vous pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC? (La question s’adresse à tous les employés, mais les résultats ont été séparés afin de mieux comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les PVH.)
• Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC pour vos propres besoins? (Question réservée aux PVH)
• Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC? (La question s’adresse à tous les employés, mais les résultats ont été séparés afin de mieux comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les PVH.)
• Les réunions et événements en personne vous sont-ils pleinement accessibles? (La question s’adresse à tous les employés, mais les résultats ont été séparés afin de mieux comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les PVH.)
• Connaissez-vous le plan d’évacuation d’urgence en vigueur pour votre immeuble? (La question s’adresse à tous les employés, mais les résultats ont été séparés afin de mieux comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les PVH.)
• Quelle est votre préférence en matière de travail sur place après la pandémie? (Question réservée aux PVH)

En général, les commentaires reçus au sujet de ce pilier particulier étaient les suivants :

• Seulement vingt-cinq pour cent (25 %) des employés vivant avec un handicap trouvent que leur milieu de travail est complètement accessible.
• Vingt-sept pour cent (27 %) de tous les employés ne savent pas à qui s’adresser pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC.
• Trente-trois pour cent (33 %) des employés vivant avec un handicap ne savent pas à qui s’adresser pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC.
• Cinquante pour cent (50 %) des employés vivant avec un handicap ne connaissent pas les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC.
• Environ vingt pour cent (20 %) des employés ont trouvé que les réunions et les événements en personne n’étaient pas accessibles, ou qu’ils étaient seulement partiellement accessibles.
• Environ cinquante pour cent (50 %) de tous les employés ne connaissent pas le plan d’évacuation de leur immeuble, ou ils le connaissent, mais ils ont des préoccupations à son sujet.
• La grande majorité des employés vivant avec un handicap préféreraient travailler à domicile la plupart du temps.

Le sous-groupe de l’environnement bâti a été formé en février 2022 et il a depuis organisé neuf (9) réunions. Le sous-groupe s’est concentré sur la collecte de renseignements sur l’accessibilité en milieu de travail déjà compilés par différents organismes gouvernementaux, la rencontre avec les responsables du programme d’AATIA, l’analyse des résultats de notre sondage national sur l’accessibilité et la consultation avec l’Unité de gestion des immeubles et des installations concernant le projet de réaménagement de l’administration centrale. Le sous-groupe a consulté l’ensemble des membres du CNEVH au sujet du projet de réaménagement proposé de l’administration centrale. Il a cerné de nombreux éléments problématiques de la conception, en fonction de nos connaissances et de nos expériences vécues en tant que PVH. Le sous-groupe espère que les préoccupations soulevées par les PVH seront écoutées, et que des améliorations seront apportées à la conception du projet de réaménagement de l’administration centrale.

Comme nos milieux de travail sont conçus uniquement pour accueillir ce que nous définissons vaguement comme des personnes neurotypiques physiquement aptes, ils ne sont pas entièrement accessibles à de nombreux employés. Pour bien évaluer le fonctionnement de nos lieux de travail pour tous les employés, une vérification de chaque région est nécessaire. La vérification pourrait être effectuée à l’interne ou par un organisme externe. Dans les deux cas, la participation des employés vivant avec un handicap est essentielle.

L’ampleur du changement nécessaire pour rendre nos milieux de travail inclusifs dès la conception et accessibles par défaut peut sembler intimidante, mais pour que le SPPC soit considéré comme un employeur vraiment équitable et inclusif, nous avons besoin de milieux de travail accessibles à tous les employés afin qu’ils puissent faire leur travail et se sentir à leur place.

Résultats pour le pilier de l’environnement bâti

Intervenants du Pilier 2

Technologies de l’information et des communications

Citation du coresponsable du pilier, Joshua Hunt, qui déclare volontairement avoir une déficience cognitive, une sensibilité à la lumière et une faiblesse musculaire du côté droit :

[traduction] « Il y a 24 ans, j’ai reçu un diagnostic de tumeur au cerveau et j’ai subi des traitements pour l’enlever. Depuis ce temps, j’ai vécu avec les différents défis posés par les effets secondaires du retrait et des traitements. Avec mon handicap, je me suis senti bien accueilli et apprécié au SPPC. J’ai pu essayer divers types de technologies au cours des dernières années. J’espère sensibiliser les gens aux nombreux types d’aides électroniques qui sont disponibles et qui peuvent aider les employés vivant avec différents types de handicaps. »

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

En mai 2022, le SPPC a lancé un sondage en ligne visant à recueillir des données précises sur les obstacles auxquels sont confrontés les employés vivant avec un handicap dans toutes les régions. Trois cent soixante-six (366) employés ont répondu au sondage; de ce nombre, cent trente-quatre (134) ont indiqué vivre avec un handicap.

Les trois (3) questions suivantes ont été posées dans le sondage national sur l’accessibilité pour le pilier des technologies de l’information et des communications. L’annexe C contient un compte rendu détaillé des données compilées à partir du sondage.

• Quel est votre niveau de satisfaction à l’égard de l’équipement ergonomique ou d’adaptation qui vous a été fourni pour effectuer votre travail? (Question réservée aux PVH)
• Avez-vous l’impression d’avoir du soutien de la part des spécialistes en TI lorsque vous avez des questions ou des préoccupations concernant les logiciels et les technologies accessibles que vous utilisez actuellement au SPPC? (Question réservée aux PVH)
• Les réunions et événements virtuels vous sont-ils pleinement accessibles? (Question pour tous les employés)

Les résultats de notre sondage interne ont révélé qu’un grand nombre d’employés semblaient satisfaits des services fournis par les spécialistes en TI. En fait, seulement douze pour cent (12 %) des employés ont dit qu’ils n’étaient pas satisfaits de l’équipement ergonomique ou d’adaptation qui leur a été fourni pour effectuer leur travail, et trente-neuf pour cent (39 %) ont l’impression d’avoir du soutien de la part des spécialistes en TI lorsqu’ils ont des questions ou des préoccupations concernant les logiciels et les technologies accessibles qu’ils utilisent actuellement. Enfin, neuf pour cent (9 %) de nos employés ont mentionné que les réunions virtuelles ne sont pas pleinement accessibles, ce qui signifie que nous devons réaliser des progrès à cet égard. De plus, nous nous sommes rendu compte que notre organisation avait des lacunes dans certains aspects liés aux TIC lorsque nous avons rempli l'outil d'autoévaluation de l'accessibilité.

En général, les commentaires reçus pour ce pilier particulier étaient les suivants :

• Les spécialistes en TI sont limités.
• Les employés ont l’impression d’être appuyés par le programme d’AATIA, mais pas autant par les spécialistes en TI du SPPC.
• Tout ce qui concerne la TI peut prendre trop de temps à mettre en œuvre en raison de la bureaucratie ou de la charge de travail des spécialistes en TI.
• Lorsque des spécialistes en TI sont sur place, ils possèdent habituellement de solides connaissances. Cependant, les employés les partagent généralement avec d’autres sites.
• On peut devoir attendre longtemps avant d’obtenir de l’aide du service de soutien technique, car il faut en moyenne quelques jours avant d’obtenir une réponse, et le problème n’est habituellement pas réglé immédiatement.
• Il semble y avoir un manque de soutien pour les nouveaux employés.

Nous avons également tenu compte des résultats du SAFF de 2020 pour notre organisation à la question suivante, qui portait précisément sur le pilier des TIC : « Je dispose des outils, de la technologie et de l’équipement dont j’ai besoin pour effectuer mon travail. » Soixante-neuf pour cent (69 %) des PVH (57 employés) ont répondu dans l’affirmative, comparativement à soixante-quinze pour cent (75 %) des répondants physiquement aptes (575 employés).

Le 14 septembre 2022, nous avons entamé un processus de consultation avec un gestionnaire principal de projet de TI qui a été désigné par le directeur général responsable de ce pilier. Nous avons discuté des questions suivantes :

• Le SPPC a-t-il évalué son niveau d’évolution dans la gestion et la mise en œuvre de l’accessibilité des TIC à l’aide du modèle d’évolution de l’accessibilité des TIC du GC?
• Faisons-nous le suivi de la rétroaction des utilisateurs sur les problèmes d’accessibilité dans les TIC?
• Avons-nous une politique officielle sur la mise à l’essai de l’accessibilité des TIC (EN 301 549, WCAG 2.2 AA, WCAG 2.1 AA ou WCAG 2.0 AA)?
• Le personnel des TI a-t-il suivi une formation sur la façon d’élaborer et de fournir des solutions de TIC accessibles et inclusives?

Après discussion, nous avons découvert que la réponse à toutes ces questions était « non ». Toutefois, le gestionnaire de projet de TI a fait preuve d’ouverture et de volonté de sensibiliser les employés et de leur offrir de la formation afin que notre organisation puisse satisfaire à toutes les normes d’accessibilité requises lorsqu’il fournit des solutions en matière de TIC.

Résultats pour le pilier des TIC

Intervenants du Pilier 3

Communications, autres que les technologies de l’information et des communications

Citation du responsable du pilier, Jacques Hardy, qui déclare volontairement avoir un THADA, un trouble de stress post-traumatique et un handicap de santé mentale :

[traduction] « Notre capacité de communiquer efficacement nous permet de faire partie de quelque chose de plus grand que nous. En refusant cette capacité aux quelques personnes qui ont besoin que nous fassions un effort supplémentaire, on nie leur humanité. »

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

En mai 2022, le SPPC a lancé un sondage en ligne visant à recueillir des données précises sur les obstacles auxquels sont confrontés les employés vivant avec un handicap dans toutes les régions. Trois cent soixante-six (366) employés ont répondu au sondage; de ce nombre, cent trente-quatre (134) ont indiqué vivre avec un handicap.

L’annexe C contient un compte rendu détaillé des questions posées ainsi que des données compilées à partir du sondage. Voici les trois (3) questions posées à tous les employés dans notre sondage national sur l’accessibilité pour le pilier de la communication :

• Est-ce qu’une formation vous serait utile pour apprendre à rendre vos documents plus accessibles? Il existe quelques moyens simples de rendre les documents beaucoup plus accessibles aux personnes ayant un handicap, notamment celles souffrant de déficiences visuelles, de difficultés d’apprentissage et de déficiences intellectuelles.
• Estimez-vous que les communications du SPPC sont rédigées en langage clair et simple? Un langage clair et simple est une technique de rédaction qui consiste à organiser l’information de façon logique pour le lecteur. Le libellé doit être adapté aux capacités de lecture des destinataires. Le langage clair et simple permet au rédacteur d’adapter son message aux capacités de lecture des personnes les plus susceptibles de lire le document.
• À quelle fréquence utilisez-vous consciemment un langage clair et simple dans vos communications écrites?

Les répondants ont fourni des commentaires sur les incapacités suivantes : santé mentale, audition, élocution, cognition et vision. Les résultats du sondage ont été divisés afin de mieux comprendre les perceptions des PVH et celles des gestionnaires et des alliés.

En général, les commentaires reçus étaient les suivants :

• Les employés vivant avec une déficience auditive ou visuelle ont l’impression d’être invisibles à ceux qui ne sont pas au courant de leurs problèmes.
• Le SPPC ne discute pas ouvertement de ces questions, ce qui fait que les employés ont le sentiment que leurs difficultés ne sont pas reconnues.
• Parmi les nombreuses solutions suggérées, une liste de vérification normalisée pour les événements à l’échelle nationale s’est démarquée. Cela comprend le soutien accru requis pendant les réunions bilingues, l’utilisation complète des avancées technologiques et la responsabilisation des gestionnaires dans leurs ententes de rendement.
• Des solutions semblables devraient être mises en œuvre pour normaliser toutes les communications (annonces, bulletins, aides aux réunions et courriels à tout le personnel). Ce sera un objectif à long terme pour notre organisation, car les communications sont actuellement décentralisées.

Résultats pour le pilier des communications, autres que les technologies de l’information et des communications

Intervenants du Pilier 4

L’acquisition de biens, de services et d’installations

Citation du responsable du pilier, Neal Rice, qui déclare volontairement avoir la misophonie, une déficience sensorielle :

[traduction] « La prise en compte significative de l’accessibilité aux premières étapes de toutes les conversations sur l’approvisionnement permet de s’assurer qu’il n’y a pas d’obstacles entre nos employés et la convivialité du produit. Le double objectif de notre sous-groupe est de mobiliser les intervenants et les utilisateurs finaux, ainsi que d’élaborer et de produire des outils et des ressources pour aider les autorités techniques à atteindre cet objectif de considération significative. »

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

Le responsable du sous-groupe, Neal Rice, participe aux réunions de la nouvelle communauté de pratique intitulée « Agents du changement pour l’approvisionnement accessible » depuis juin 2022. Cette communauté vise à créer un lieu sûr et respectueux où les professionnels de l’approvisionnement peuvent se réunir pour partager leurs connaissances et leurs expériences dans un esprit d’apprentissage mutuel et de soutien par les pairs. Voici quelques renseignements fournis :

• L’Enquête sur l’accessibilité de 2019 d’Emploi et Développement social Canada a révélé que, pour ce qui est des obstacles liés à l’emploi, vingt-quatre pour cent (24 %) ont constaté un obstacle à l’accès à des mesures de soutien ou à des mesures d’adaptation en milieu de travail.
• Le centre de ressources et d’approvisionnement en produits accessibles de SPAC a été établi en 2018 pour aider les ministères et organismes fédéraux à tenir compte de l’accessibilité dans les exigences en matière d’approvisionnement pour les biens et les services.
• Normes d’accessibilité Canada a été créé en 2019, avec le mandat de contribuer à la réalisation d’un Canada sans obstacles par l’élaboration et la révision de normes d’accessibilité, ainsi que par la promotion, le soutien et la recherche sur la détermination et l’élimination des obstacles et la prévention de nouveaux obstacles.

Étant donné que le sondage national sur l’accessibilité était déjà très long et que ce pilier en particulier nécessitait beaucoup de travail directement avec le dirigeant principal des acquisitions du SPPC, il a été décidé de ne pas sonder l’ensemble de l’organisation sur ce pilier en particulier, mais de se concentrer plus précisément sur le CNEVH. Les discussions sur la façon de s’assurer qu’une composante d’accessibilité est présente dans tous les processus d’approvisionnement se tiennent périodiquement et de façon continue depuis le 20 juin 2022 avec le dirigeant principal des acquisitions, qui appuie entièrement le travail du sous-groupe. Ces réunions servent également de séances de remue-méninges pour veiller à ce que toutes les conversations sur l’approvisionnement comprennent l’accessibilité des utilisateurs par défaut dès le début de la planification des achats. Les discussions concernant les obstacles actuels à l’accessibilité dans les stratégies d’approvisionnement sont en cours et évoluent à mesure que de nouveaux renseignements sont disponibles.

De plus, après avoir complété l’outil d’autoévaluation de l’accessibilité, il a été constaté que l’accessibilité n’était abordée que dans le processus d’approvisionnement de produits et de services de TIC de façon ponctuelle.

Les questions suivantes ont été posées au CNEVH au moyen d’un sondage confidentiel à l’aide d’Office Forms. Ces questions ont été envoyées une semaine avant la réunion du 21 septembre 2022, date à laquelle le contexte de ce pilier et le sondage ont été présentés. L’annexe C contient un compte rendu détaillé des questions posées dans un court sondage confidentiel envoyé au CNEVH. Cette annexe contient également un compte rendu détaillé des données compilées à partir du sondage.

• Est-ce que vous ou quelqu’un que vous connaissez avez déjà rencontré des obstacles à l’accessibilité dans le cadre du processus d’approvisionnement (compte tenu des demandes de locaux ou de l’approvisionnement général en bureaux)?
• Quels obstacles avez-vous rencontrés et comment avez-vous été en mesure de les surmonter?
• Quels aspects du processus d’approvisionnement ont été efficaces et quels aspects devraient être améliorés?
• Quelles ont été les répercussions des retards sur votre travail ou votre santé personnelle?
• À quoi ressemble pour vous une prise en compte significative de l’accessibilité dans l’approvisionnement?
• Est-ce que vous ou quelqu’un que vous connaissez avez eu de la difficulté à définir les besoins des utilisateurs pour les demandes de mesures d’adaptation?
• Parlez-nous un peu d’une situation ou d’un problème que vous avez rencontré en définissant les besoins des utilisateurs.
• Dans les cas où il n’y a pas de demande de mesures d’adaptation individuelles, comment les répercussions sur l’accessibilité sont-elles prises en compte dans les décisions d’approvisionnement? (Par exemple, l’achat de mobilier de bureau ou de logiciels pour toute une équipe aura des répercussions sur l’accessibilité pour chaque utilisateur.)

Résultats pour le pilier de l’acquisition de biens, de services et d’installations

Intervenants du Pilier 5

Conception et prestation de programmes et de services

Le SPPC est chargé de l’administration du Programme national de recouvrement des amendes (PNRA), tâche qui lui a été confiée par le procureur général du Canada en septembre 2007. Le PNRA a pour mandat de faire appliquer les peines imposées par les tribunaux au moyen du recouvrement des amendes impayées auprès de particuliers et d’entreprises reconnues coupables en vertu de lois fédérales. Le recouvrement des amendes impayées se fait au moyen de divers types d’interventions, notamment le recours à des agences de recouvrement privées, l’obtention de compensations à même les remboursements de l’impôt sur le revenu et les crédits de TPS/TVH par l’entremise de l’Agence du revenu du Canada, la négociation de paiements et la réalisation d’opérations juridiques internes.

Un nouveau portail est en cours de développement qui permettra aux débiteurs de payer leurs amendes impayées en ligne, dans le confort de leur foyer, en utilisant leurs cartes de crédit. Les autres options actuellement disponibles pour les débiteurs sont les suivantes :

• Envoyer un chèque, une traite de banque ou un mandat par la poste à nos bureaux aux fins de traitement. Le paiement peut être partiel ou complet.
• Se rendre à n’importe quel palais de justice de la province où l’amende a été imposée et payer l’amende en espèces, par crédit, par chèque ou par débit. Le paiement peut être partiel ou complet.

Le nouveau portail est en cours d’élaboration depuis près de deux ans. Il figurera sur notre site Web public : SPPC – Payer une amende (sppc-ppsc.gc.ca).

Le portail fournira une explication générale du mandat du PNRA et fournira aux débiteurs un avis de non-responsabilité en matière de protection de la vie privée à lire et à accepter avant d’effectuer un paiement. Un formulaire simple a été élaboré avec des champs standards et faciles à remplir. Le débiteur peut choisir d’effectuer un paiement complet ou partiel de son amende.

L’équipe de la TI, la Direction des finances et des acquisitions et le Groupe des communications ont été consultés tout au long de l’élaboration du projet. Le nouveau portail a été rendu accessible au public en décembre 2022.

Les débiteurs auront la possibilité d’appeler un numéro sans frais ou d’envoyer un courriel au PNRA s’ils éprouvent un problème quelconque avec le nouveau portail.

L’accessibilité du portail a été évaluée par l’équipe des communications, ainsi que quatre membres du CNEVH.

Les employés qui ont élaboré le portail n’ont pas suivi de formation particulière sur la façon d’élaborer et d’offrir des programmes et des services accessibles et inclusifs, axés sur les personnes vivant avec un handicap. Nous accorderons la priorité à toute rétroaction du public à cet égard.

Résultats pour le pilier de la conception et prestation de programmes et de services

De plus, il est important de noter que le site « Payer une amende » du SPPC redirige l’utilisateur vers le site de paiement Moneris, où le paiement par carte de crédit est effectué. Le PNRA n’a aucun contrôle sur le contenu du site Moneris.

Intervenants du Pilier 6

Transport

Consultations

En septembre 2021, le SPPC a créé son tout premier conseil des employés, le CNEVH. Ce conseil dirigé par des employés est depuis au cœur des conversations sur la façon de rendre le SPPC plus accessible. Ce comité compte actuellement dix-sept (17) membres.

En mai 2022, le SPPC a lancé un sondage en ligne visant à recueillir des données précises sur les obstacles auxquels sont confrontés les employés vivant avec un handicap dans toutes les régions. Trois cent soixante-six (366) employés ont répondu au sondage; de ce nombre, cent trente-quatre (134) ont indiqué vivre avec un handicap.

L’annexe C présente en détail les questions posées, ainsi que les données compilées à l’issue du sondage. Bien qu’il n’y avait aucune question dans le sondage qui portait précisément sur les obstacles lors des déplacements, les employés en ont tout de même fait état dans leurs commentaires.

Une consultation additionnelle a été menée le 18 octobre 2023 auprès du CNEVH. Treize (13) membres ont participé à la réunion, organisée pour discuter expressément des obstacles reliés au transport.

Résultats pour le pilier du transport

Glossaire

Annexe A – Liste des personnes-ressources du CNEVH

Annexe B – Sondage national sur l’accessibilité du SPPC

Sondage du SPPC : employés vivant avec un handicap - 2022

Nous vous remercions de prendre le temps de remplir ce sondage pour les employés du Service des poursuites pénales du Canada (SPPC).

Ce sondage permettra de mieux comprendre les divers obstacles auxquels sont actuellement confrontés les employés qui vivent avec un handicap au SPPC. Le handicap est une vaste catégorie d’expériences englobant une multitude de difficultés, d’obstacles et de déficiences qui, à des degrés divers, touchent de nombreuses personnes et vont bien au-delà des idées et stéréotypes traditionnels. Pour contextualiser la définition fournie et offrir une meilleure compréhension de la notion de handicap, une liste non exhaustive est disponible à la fin du présent sondage.

Bien que nous aurons d’autres occasions de participer à cette discussion au cours des prochains mois, vous avez jusqu’au 9 juin 2022 pour répondre à ce sondage qui devrait demander environ 20 minutes de votre temps. Vos réponses sont très précieuses, car elles nous aideront à évaluer l’état de l’accessibilité au SPPC et nous guideront dans la préparation de notre plan national sur l’accessibilité. Si vous préférez répondre aux questions autrement (par téléphone ou par courriel, par exemple), veuillez envoyer un courriel au Centre pour l’avancement de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (ÉDIA), à l’adresse PPSCAdvancementCentreEDIA@ppsc-sppc.gc.ca.

Le SPPC s’engage à respecter le droit des personnes à la vie privée, notamment en protégeant la confidentialité des renseignements fournis par les employés. Toutes les réponses seront traitées conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux normes du gouvernement du Canada pour la recherche sur l’opinion publique.

Besoin d’aide?

En cas de problèmes techniques au cours du sondage, veuillez communiquer avec Nathalie O’Brien.

Cliquez sur « Page suivante » pour lancer le questionnaire.

Définitions :

Mesure d’adaptation – Selon la définition donnée par la Commission canadienne des droits de la personne, les mesures d’adaptation sont des modifications apportées à certaines règles, normes, politiques, cultures de milieu de travail et aires physiques pour que ces facteurs n’aient pas d’impact négatif sur une personne en raison de l’incapacité mentale ou physique, de la religion ou du sexe de cette personne ou d’un autre motif protégé par la loi. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada utilise la définition suivante, qui est dans l’esprit de la Loi canadienne sur l’accessibilité : solutions visant à éliminer les obstacles dans le lieu de travail, qu’il s’agisse notamment d’outils d’adaptation, de services ou de mesures de soutien. Cela comprend la vaste gamme de produits et de services ordinaires et de produits et services d’adaptation qui peuvent favoriser la participation des personnes handicapées à la fonction publique fédérale, comme l’équipement et les outils (chaise ergonomique, affichage en braille, surfaces d’écriture inclinées et supports de documents, imprimante, éclairage adapté), les services (services CART ou interprétation en langage gestuel), et les mesures de soutien (mesures de soutien appropriées telles que la signalisation des allergies et la sensibilisation des collègues, les listes de contrôle ou les instructions écrites, les horaires de travail souples, telles que prévues dans les conditions d’emploi, la planification d’un temps de travail ininterrompu, ce qui pourrait inclure un endroit tranquille, l’établissement d’un horaire ou le travail à distance).

Équipement d’adaptation – Logiciel ou équipement conçu pour adapter ou ajuster la façon dont le matériel ou les installations ordinaires du lieu de travail sont utilisés, comme un agrandisseur d’écran, un lecteur d’écran, divers types d’appareils et de logiciels d’assistance, comme une imprimante braille dont un employé a besoin en remplacement d’un écran d’ordinateur.

Allié ou alliée – Personne qui défend la cause d’un groupe marginalisé et qui utilise son privilège pour apprendre de ce groupe et amplifier la cause.

Obstacle – Selon la Loi canadienne sur l’accessibilité, cela peut représenter tout élément — notamment celui qui est de nature physique ou architecturale, qui est relatif à l’information, aux communications, aux comportements ou à la technologie ou qui est le résultat d’une politique ou d’une pratique — qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences notamment physiques, intellectuelles, cognitives, mentales ou sensorielles, des troubles d’apprentissage ou de la communication ou des limitations fonctionnelles.

Obstacles architecturaux ou physiques – Éléments d’immeubles ou d’espaces extérieurs qui créent des obstacles pour les personnes qui vivent avec un handicap. Ces obstacles concernent des éléments tels que l’aménagement des escaliers ou des portes d’un immeuble, la disposition des pièces ou la largeur des corridors. Voici d’autres exemples :

• bureaux trop hauts ou trop bas pour une personne en fauteuil roulant;
• mauvais éclairage qui rend la vision difficile pour une personne malvoyante ou une personne qui lit sur les lèvres;
• poignées de porte difficiles à saisir pour une personne souffrant d’arthrite.

Obstacles comportementaux – Comportements, perceptions et suppositions discriminatoires. Ces obstacles trouvent souvent leur origine dans un manque de compréhension qui peut mener les individus à ignorer ou à juger une personne vivant avec un handicap ou encore à se faire une fausse idée à son endroit. Voici quelques exemples :

• supposer qu’une personne vivant avec un handicap est inférieure;
• supposer qu’une personne ayant un trouble de la parole ne peut pas vous comprendre;
• se faire des idées sur une personne en raison de stéréotypes ou d’une ignorance;
• donner l’impression à une personne vivant avec un handicap que vous lui faites une « faveur spéciale » en lui offrant des mesures d’adaptation.

Obstacles systémiques – Politiques, procédures ou pratiques qui peuvent avoir un effet négatif sur l’accessibilité et l’équité pour les individus ou les groupes. Ils sont souvent mis en place de manière non intentionnelle. Un exemple serait une politique qui exige que tous les employés dans les processus d’embauche passent des examens assortis d’un certain délai, ce qui peut avoir un impact négatif sur certaines personnes ayant des handicaps cognitifs.

Obstacles technologiques – Se produisent lorsqu’un dispositif ou une plateforme n’est pas accessible à son public cible et ne peut être utilisé avec un dispositif d’assistance. La technologie peut améliorer l’expérience de l’utilisateur, mais elle peut aussi créer des obstacles involontaires pour certains utilisateurs. Les obstacles technologiques sont souvent liés aux obstacles en matière d’information et de communication. Voici quelques exemples :

• documents électroniques dépourvus de fonctions d’accessibilité, telles que le texte alternatif (texte ALT), que les lecteurs d’écran lisent pour décrire une image;
• matériel qui n’est disponible qu’en version papier;
• fait d’obliger les employés à utiliser un site Web qui ne répond pas aux normes d’accessibilité.

Handicap – La Loi canadienne sur l’accessibilité définit le handicap comme une déficience notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, un trouble d’apprentissage ou de la communication ou une limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société.

Accueil et intégration – Processus d’intégration d’un employé dans un service et sa culture, y compris la fourniture des outils et des renseignements nécessaires pour que la personne devienne un membre productif de l’équipe.

Travaillant sur place – Cela comprend les bureaux du SPPC et les locaux permanents situés dans les palais de justice (p. ex. ancien hôtel de ville (ON), rue Main (C.-B.) et Laval (QC)).

Travaillant à distance – Endroit autre qu’un lieu de travail ou une salle d’audience du SPPC, généralement votre domicile.

Questions d’ordre général

1. Êtes-vous une personne vivant avec un handicap, un superviseur/gestionnaire ou une personne qui se préoccupe de la question? Cochez toutes les cases qui s’appliquent. (Question pour tous les employés)

☐ Je suis une personne vivant avec un handicap. (Le handicap est une vaste catégorie d’expériences englobant une multitude de difficultés, d’obstacles et de déficiences qui, à des degrés divers, touchent de nombreuses personnes et vont bien au-delà des idées et stéréotypes traditionnels). Un handicap peut être visible ou invisible. Il peut être temporaire ou permanent. Il peut également être de nature épisodique. En cas de doute, veuillez communiquer avec notre responsable de l’accessibilité qui répondra à votre question en toute confidentialité.)
☐ Je suis un superviseur/gestionnaire
☐ Je suis une personne alliée des personnes vivant un handicap ou une personne qui se préoccupe de la question

2. Avez-vous l’impression de pouvoir discuter de votre handicap ou des obstacles que vous rencontrez au travail avec votre superviseur/gestionnaire actuel? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui, j’ai déjà discuté avec mon superviseur/gestionnaire actuel
☐ Oui, bien que je n’en aie pas discuté avec mon superviseur/gestionnaire actuel
☐ Non, je ne me sens pas à l’aise de parler de mon handicap ou des obstacles que je vis à mon superviseur/gestionnaire actuel
☐ Veuillez fournir des précisions si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

3. Connaissez-vous l’existence du passeport pour l’accessibilité en milieu de travail que le gouvernement du Canada a adopté à l’intention des personnes vivant avec un handicap? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui, je suis au courant, j’ai déjà rempli le passeport et j’en ai discuté avec mon gestionnaire
☐ Oui, je suis au courant, j’ai déjà rempli le passeport, mais je n’en ai pas discuté avec mon gestionnaire
☐ Oui, je suis au courant, mais je ne l’ai pas utilisé
☐ Non, je ne suis pas au courant de l’existence de cet outil
☐ Autre, veuillez préciser : Entrez la réponse.

4. Pouvez-vous nous parler des obstacles que vous rencontrez dans votre travail quotidien? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Je rencontre les obstacles suivants : Entrez la réponse.
☐ Je rencontre des obstacles, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ Sans objet

5. Pouvez-vous nous faire part de vos observations sur les obstacles rencontrés par vos collègues dans leur travail quotidien? (Question pour tous les employés)

☐ J’ai vu des collègues aux prises avec les obstacles suivants : Entrez la réponse.
☐ J’ai vu des collègues aux prises avec des obstacles, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ Sans objet

6. Avez-vous vu ou rencontré des obstacles systémiques au SPPC? Les obstacles systémiques sont des politiques, procédures ou pratiques qui peuvent avoir un effet négatif sur l’accessibilité et l’équité pour les individus ou les groupes. Ils sont souvent mis en place de manière non intentionnelle. (Question pour tous les employés)

☐ J’ai rencontré les obstacles systémiques suivants : Entrez la réponse.
☐ J’ai rencontré des obstacles systémiques, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ J’ai vu des collègues rencontrer les obstacles systémiques suivants : Entrez la réponse.
☐ J’ai vu des collègues rencontrer des obstacles systémiques, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ Non

7. Avez-vous vu ou rencontré des obstacles comportementaux au SPPC? Les obstacles comportementaux sont fondés sur des stéréotypes ou hypothèses qui limitent les possibilités ou portent atteinte à la dignité des personnes ayant un handicap. (Question pour tous les employés)

☐ J’ai rencontré les obstacles comportementaux suivants : Entrez la réponse.
☐ J’ai rencontré des obstacles comportementaux, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ J’ai observé des collègues rencontrer les obstacles comportementaux suivants : Entrez la réponse.
☐ J’ai observé des collègues rencontrer des obstacles comportementaux, mais je ne souhaite pas donner plus de détails à ce sujet
☐ Non

8. Pouvez-vous nous dire ce qui fonctionne bien au SPPC en termes d’accessibilité et de mesures d’adaptation? (Question pour tous les employés)

☐ Ce qui fonctionne bien : Entrez la réponse.
☐ Ce qui pourrait être amélioré : Entrez la réponse.
☐ Je ne sais pas Emploi

Emploi

9. Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus de dotation au SPPC? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Non
☐ Autre, veuillez préciser :

☐ Processus d’application, veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Qualifications (études, expérience, exigences linguistiques), veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Évaluation (examen, entrevue, références), veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Mobilité (lieu du poste), veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Autre, veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

10. Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus d’accueil et d’intégration au SPPC? Le processus d’accueil et d’intégration est le processus d’intégration d’un employé dans un service et sa culture, y compris la fourniture des outils et des renseignements nécessaires pour que la personne devienne un membre productif de l’équipe. (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Non
☐ Oui
☐ Si oui, veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

11. Avez-vous rencontré des obstacles à la promotion ou à la progression de carrière au sein du SPPC? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Non
☐ Oui
☐ Si oui, veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

12. Au cours des deux dernières années, avez-vous demandé une mesure d’adaptation? Les mesures d’adaptation sont des solutions visant à éliminer les obstacles dans le lieu de travail, qu’il s’agisse notamment d’outils d’adaptation, de services ou de mesures de soutien. Cela comprend la vaste gamme de produits et de services ordinaires et de produits et services d’adaptation qui peuvent favoriser la participation des personnes handicapées, comme l’équipement et les outils (chaise ergonomique, affichage en braille, surfaces d’écriture inclinées et supports de documents, imprimante, éclairage adapté), les services (services CART ou interprétation en langage gestuel), et les mesures de soutien (mesures de soutien appropriées telles que la signalisation des allergies et la sensibilisation des collègues, les listes de contrôle ou les instructions écrites, les horaires de travail souples, telles que prévues dans les conditions d’emploi, la planification d’un temps de travail ininterrompu, ce qui pourrait inclure un endroit tranquille, l’établissement d’un horaire ou le travail à distance). (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Non
☐ Oui
☐ Si oui, veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

13. Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, votre demande a-t-elle été acceptée, refusée ou est-elle toujours en cours? Les mesures d’adaptation sont des solutions visant à éliminer les obstacles dans le lieu de travail, qu’il s’agisse notamment d’outils d’adaptation, de services ou de mesures de soutien. (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Acceptée
☐ Refusée
☐ Toujours en cours
☐ J’ai bénéficié d’une mesure d’adaptation, mais pas de celle que j’avais demandée
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

14. Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, quel est votre degré de satisfaction général quant à la façon dont la demande a été traitée? Les mesures d’adaptation sont des solutions visant à éliminer les obstacles dans le lieu de travail, qu’il s’agisse notamment d’outils d’adaptation, de services ou de mesures de soutien. (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Je suis extrêmement satisfait ou satisfaite
☐ Je suis plutôt satisfait ou satisfaite
☐ Je ne suis pas du tout satisfait ou satisfaite
☐ Sans objet
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

15. À votre avis, qui est le premier point de contact pour les demandes de mesure d’adaptation au SPPC? (Question pour tous les employés)

☐ Mon superviseur/gestionnaire
☐ Relations de travail/ressources humaines
☐ Unité de gestion des installations et des mesures d’adaptation
☐ Mon représentant syndical
☐ Je ne sais pas qui est mon premier point de contact
☐ Autre, veuillez préciser : Entrez la réponse.

16. À qui vous adressez-vous lorsque votre demande de mesure d’adaptation traîne ou est refusée? (Question pour tous les employés)

☐ Mon superviseur/gestionnaire
☐ Relations de travail/ressources humaines
☐ Unité de gestion des installations et des mesures d’adaptation
☐ Mon représentant syndical
☐ Je ne sais pas à qui m’adresser
☐ Autre, veuillez préciser : Entrez la réponse.

17. Comment le SPPC peut-il améliorer la façon dont il traite les demandes de mesures d’accessibilité et d’adaptation pour les employés vivant avec un handicap? (Question pour tous les employés)

☐ Aucune amélioration n’est nécessaire
☐ Des améliorations sont nécessaires, mais je n’ai pas d’exemples particuliers à donner
☐ Des améliorations sont nécessaires. Veuillez préciser : Entrez la réponse.

Technologies de l’information et des communications

18. Quel est votre niveau de satisfaction à l’égard de l’équipement ergonomique ou d’adaptation qui vous a été fourni pour effectuer votre travail? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Très satisfait ou satisfaite
☐ Satisfait ou satisfaite
☐ Pas très satisfait ou satisfaite
☐ Pas du tout satisfait ou satisfaite
☐ Sans objet
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

19. Avez-vous l’impression d’avoir du soutien de la part des spécialistes en TI lorsque vous avez des questions ou des préoccupations concernant les logiciels et les technologies accessibles que vous utilisez actuellement au SPPC? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui, j’ai un soutien adéquat de la part des spécialistes en TI du SPPC
☐ Non, je n’ai pas l’impression d’avoir du soutien, mais je me débrouille
☐ Non, je n’ai pas l’impression d’avoir du soutien et je ne sais pas vers qui me tourner
☐ Sans objet
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

20. Les réunions et événements virtuels vous sont-ils pleinement accessibles? (Question pour tous les employés)

☐ Oui. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.
☐ Partiellement accessibles. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.
☐ Non. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

21. Est-ce qu’une formation vous serait utile pour apprendre à rendre vos documents plus accessibles? Il existe quelques moyens simples de rendre les documents beaucoup plus accessibles aux personnes ayant un handicap, notamment celles souffrant de déficiences visuelles, de difficultés d’apprentissage et de déficiences intellectuelles. (Question pour tous les employés)

☐ Oui
☐ Non
☐ Je ne sais pas
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

22. Estimez-vous que les communications du SPPC sont rédigées en langage clair et simple? Un langage clair et simple est une technique de rédaction qui consiste à organiser l’information de façon logique pour le lecteur. Le libellé doit être adapté aux capacités de lecture des destinataires. Le langage clair et simple permet au rédacteur d’adapter son message aux capacités de lecture des personnes les plus susceptibles de lire le document. (Question pour tous les employés)

☐ Oui
☐ Non
☐ Parfois
☐ Je ne sais pas
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

23. À quelle fréquence utilisez-vous consciemment un langage clair et simple dans vos communications écrites? Un langage clair et simple est une technique de rédaction qui consiste à organiser l’information de façon logique pour le lecteur. Le libellé doit être adapté aux capacités de lecture des destinataires. Le langage clair et simple permet au rédacteur d’adapter son message aux capacités de lecture des personnes les plus susceptibles de lire le document. (Question pour tous les employés)

☐ Toujours
☐ Parfois
☐ Jamais
☐ Je ne sais pas
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

Environnement bâti

24. Comment évaluez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel en fonction de vos propres besoins? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Pas accessible
☐ Plutôt accessible
☐ Très accessible
☐ Totalement accessible, je n’éprouve aucune difficulté
☐ Sans objet
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

25. Comment évaluez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel de manière générale? (Question pour tous les employés)

☐ Pas accessible
☐ Plutôt accessible
☐ Très accessible
☐ Totalement accessible, je n’éprouve aucune difficulté
☐ Sans objet
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

26. À qui vous adressez-vous pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC? (Question pour tous les employés)

☐ Mon superviseur/gestionnaire
☐ Mon gestionnaire de bureau régional/coordinateur des activités
☐ Le Centre national d’appels de service (CNAS)
☐ L’unité de gestion des installations et des mesures d’adaptation
☐ Je ne sais pas à qui m’adresser

27. Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC pour vos propres besoins? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui, je connais bien toutes les fonctionnalités d’accessibilité et services à ma disposition dans mon unité ou ma région
☐ Je connais plutôt bien les fonctionnalités d’accessibilité et services à ma disposition dans mon unité ou ma région
☐ Je ne connais pas les fonctionnalités d’accessibilité et services à ma disposition dans mon unité ou ma région
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

28. Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC? (Question pour tous les employés)

☐ Oui, je connais bien toutes les fonctionnalités d’accessibilité et services disponibles dans mon unité ou ma région
☐ Je connais plutôt bien les fonctionnalités d’accessibilité et services disponibles dans mon unité ou ma région
☐ Je ne connais pas les fonctionnalités d’accessibilité et services disponibles dans mon unité ou ma région
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

29. Les réunions et événements en personne vous sont-ils pleinement accessibles? (Question pour tous les employés)

☐ Oui. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.
☐ Partiellement accessibles. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.
☐ Non. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

30. Connaissez-vous le plan d’évacuation d’urgence en vigueur pour votre immeuble? (Question pour tous les employés)

☐ Oui
☐ Oui, et j’ai certaines préoccupations : Entrez la réponse.
☐ Non
☐ Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.

31. Quelle est votre préférence quant au travail sur place après la pandémie? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Je préférerais travailler à domicile exclusivement
☐ Je préférerais travailler à domicile la plupart du temps, sauf pour assister à des conférences ou à des réunions spéciales
☐ Je préférerais travailler à domicile, tout en travaillant sur place de temps en temps (un ou deux jours par semaine, selon la semaine)
☐ Je préférerais travailler la moitié du temps à domicile et la moitié du temps sur place
☐ Je préférerais travailler sur place la plupart du temps, avec la possibilité de travailler à domicile un ou deux jours par semaine, selon la semaine
☐ Je préférerais avoir une certaine souplesse dans mon emploi du temps, selon les besoins. Veuillez préciser si vous le souhaitez : Entrez la réponse.
☐ Je préférerais travailler sur place exclusivement.

Changement de culture, formation et sensibilisation

32. Que devrait faire le SPPC pour améliorer les connaissances, la sensibilisation et la confiance des employés en matière d’accessibilité au milieu de travail? Vous pouvez choisir une ou plusieurs réponses. (Question pour tous les employés)

☐ Événements d’apprentissage spécialisés
☐ Formation obligatoire
☐ Ressources d’apprentissage
☐ Information publiée sur l’iNet
☐ Information dans le Bulletin du SPPC
☐ Autre, veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Il n’y a rien qui doive être fait

33. Que devrait faire le SPPC pour améliorer les connaissances, la sensibilisation et la confiance des superviseurs et/ou gestionnaires en matière d’accessibilité au milieu de travail? Vous pouvez choisir une ou plusieurs réponses. (Question pour tous les employés)

☐ Événements d’apprentissage spécialisés
☐ Formation obligatoire
☐ Ressources d’apprentissage
☐ Information publiée sur l’iNet
☐ Information dans le Bulletin du SPPC
☐ Autre, veuillez préciser : Entrez la réponse.
☐ Il n’y a rien qui doive être fait

Parlez-nous un peu de vous

34. Si vous êtes une personne vivant avec un handicap, veuillez fournir quelques renseignements supplémentaires. Cochez les cases qui vous concernent. (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Incapacité visuelle
Les incapacités visuelles affectent la vision, et incluent la cécité totale, la vision partielle et la distorsion visuelle.

☐ Incapacité auditive
Les incapacités auditives affectent la capacité d’entendre, et incluent la difficulté à entendre, la surdité ou la distorsion acoustique.

☐ Trouble de la parole
Les troubles de la parole nuisent à la capacité de parler, et peuvent notamment se traduire par la perte totale de la parole, la parole partielle et une distorsion de la parole.

☐ Problème de mobilité
Les problèmes de mobilité nuisent à la capacité de bouger le corps et comprennent les problèmes rendant nécessaire l’utilisation d’un fauteuil roulant ou d’une canne et d’autres problèmes ayant une incidence sur la mobilité.

☐ Problème de flexibilité ou de dextérité
Les problèmes de flexibilité ou de dextérité nuisent à la capacité de bouger les articulations ou d’effectuer des tâches motrices, en particulier avec les mains.

☐ Problèmes de santé mentale
Les problèmes de santé mentale influent sur la psychologie ou le comportement et comprennent l’anxiété, la dépression, les troubles sociaux ou compulsifs, les phobies et les maladies psychiatriques.

☐ Handicap sensoriel ou environnemental
Les handicaps sensoriels ou environnementaux comprennent la sensibilité à la lumière, aux sons, à d’autres distractions ou à des allergènes, ou encore d’autres sensibilités environnementales.

☐ Problème de santé ou douleurs chroniques
Les problèmes de santé ou douleurs chroniques nuisent de façon régulière ou épisodique à la capacité de fonctionner et comprennent les migraines, la maladie de Crohn, les colites, la fibromyalgie, la sclérose en plaques et d’autres handicaps ou problèmes de santé.

☐ Trouble cognitif
Les troubles cognitifs nuisent à la capacité d’effectuer des tâches qui nécessitent un fonctionnement exécutif, comme la planification et l’organisation, l’apprentissage de l’information, la communication et la mémoire, et renvoie notamment au trouble du spectre de l’autisme, aux troubles déficitaires de l’attention avec hyperactivité et aux difficultés d’apprentissage.

☐ Déficience intellectuelle
Une déficience intellectuelle nuit à la capacité d’apprendre et d’adapter le comportement à différentes situations.

☐ Autre handicap (précision facultative) : Entrez la réponse.

☐ Je préfère ne pas préciser

35. Si vous êtes une personne vivant avec un handicap, avez-vous rempli le questionnaire de déclaration volontaire dans PeopleSoft? (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui
☐ Non
☐ Si votre réponse est « non », pouvez-vous préciser pourquoi vous ne l’avez pas fait? Entrez la réponse.

Données démographiques

Les questions qui suivent constituent une partie importante du sondage. Nous vous encourageons à y répondre.

Soyez assurés que les renseignements demeureront confidentiels. Les résultats du présent sondage ne seront en aucun cas présentés en sous-groupes de moins de 10 réponses pour un facteur démographique donné. Les réponses des plus petits groupes seront combinées à celles d’un autre groupe, afin de préserver l’anonymat des répondants.

Nous vous prions de bien vouloir répondre aux questions.

36. Quelle est votre situation professionnelle actuelle? (Question pour tous les employés)

☐ Emploi à durée indéterminée (permanent)
☐ Emploi à durée déterminée
☐ Emploi occasionnel
☐ Emploi d’étudiant
☐ Autre

37. À quel endroit se trouve votre poste actuel? (Question pour tous les employés)

☐ Yukon
☐ Territoires du Nord Ouest
☐ Nunavut
☐ Colombie Britannique
☐ Alberta
☐ Saskatchewan
☐ Manitoba
☐ Région de la capitale nationale
☐ Administration centrale nationale
☐ Ontario (sauf la région de la capitale nationale et de l’administration centrale nationale)
☐ Québec (à l’exception de la région de la capitale nationale)
☐ Nouveau Brunswick
☐ Nouvelle Écosse
☐ Terre Neuve et Labrador

38. Si vous souhaitez que l’on communique avec vous afin que vous puissiez nous fournir d’autres commentaires et ainsi vous permettre de contribuer à la conception du plan sur l’accessibilité du SPPC, veuillez nous le faire savoir, et notre championne de l’accessibilité vous contactera. Vos commentaires demeureront confidentiels. (Question réservée aux personnes vivant avec un handicap)

☐ Oui, j’aimerais que l’on communique avec moi. Veuillez fournir votre nom ainsi que le moyen de communication que vous privilégiez (courriel, téléphone, message texte ou autre) : Entrez la réponse.
☐ Oui, j’aimerais que l’on communique avec moi. Toutefois, ma charge de travail actuelle ne me permettrait pas de participer à d’autres consultations pour le moment. Veuillez fournir votre nom ainsi que le moyen de communication que vous privilégiez (courriel, téléphone, message texte ou autre), ainsi que vos disponibilités : Entrez la réponse.
☐ Non, je ne souhaite pas que l’on communique avec moi à ce stade, mais je sais que j’ai la possibilité de communiquer avec le Centre pou

Annexe C – Compilation des données du Sondage national sur l’accessibilité

OCTOBRE 2022
Service des poursuites pénales du Canada
Plan national sur l’accessibilité Compilation des données tirées de consultations menées auprès de personnes en situation de handicap

Document préparé par :
Le Conseil national des employés pour les personnes vivant avec un handicap

Table des matières

• Pilier de l’emploi
  • Préface
  • Accessibilité et mesures d’adaptation individuelles
    • Questions du sondage et rétroaction
    • Thèmes
  • Dotation
  • Obstacles mentionnés par les employés
    • Suggestions des employés
• Pilier de l’environnement bâti
  • Questions du sondage
  • Constatations principales
  • Obstacles mentionnés par les employés
    • Manque d’information sur les ressources concernant l’invalidité
    • Obstacles à l’accessibilité à des réunions en personne
    • Méconnaissance des plans d’évacuation d’urgence
    • Problèmes et initiatives en matière d’accessibilité
• Pilier des technologies de l’information et des communications (TIC)
  • Questions du sondage
    • Obstacles mentionnés par les employés
    • Suggestions des employés
• Pilier des communications (autre que les TIC)
  • Questions du sondage
  • Obstacles à la communication mentionnés par les employés
    • Santé mentale
    • Troubles de l’audition
    • Trouble de la parole
    • Troubles cognitifs
    • Troubles de la vision
  • Suggestions des employés
• Pilier de l’acquisition de biens, de services et d’installations
  • Sondage pour les employés membres de notre Conseil national pour personnes vivant avec un handicap uniquement

Pilier de l’emploi

Préface

Soulignons d’abord qu’en juin 2021, sur un effectif total de 1 197 employés, 59 personnes s’étaient identifiées dans PeopleSoft comme étant des personnes vivant avec un handicap. En juin 2022, ce nombre était passé à 75 employés, soit 16 de plus. Les résultats de notre première enquête nationale sur l’accessibilité ont révélé que le SPPC compte actuellement 134 employés vivant avec un handicap, ce qui indique que 11,20 % de nos employés sont actuellement en situation de handicap. À l’heure actuelle, seuls 56 % de nos employés vivant avec un handicap sont à l’aise de s’identifier en tant que tel.

Le 20 septembre 2022, les Relations de travail nous ont fourni les données suivantes concernant le nombre de dossiers de gestion d’invalidité traités par leur service :

L’augmentation en 2020 est principalement due aux demandes de télétravail liées à la pandémie.

Version textuelle

Nombre de dossiers de gestion d’invalidité traités par les RH

Période	Nombre de dossiers
2019-2020	2
2020-2021	15
2021-2022	2
2022-Aujourd’hui	3

Accessibilité et mesures d’adaptation individuelles

Questions du sondage et rétroaction

Question :

Au cours des deux dernières années, avez-vous demandé une mesure d’adaptation? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Rétroaction :

Remarque : Le chiffre entre parenthèses indique le nombre d’employés ayant formulé ce commentaire.

• Accorder plus de temps pour les tests de langue (3).
• Utiliser des dispositifs à contraste élevé pour les documents à code de couleurs.
• Processus de dotation.
• Mesures d’adaptation pour le retour au travail après une intervention chirurgicale (2).
• Équipement pour aider à l’exécution des tâches (6) et évaluation ergonomique (7).
• Une évaluation ergonomique a été faite, mais l’équipement n’a pas encore été fourni (2).
• Répéter les choses et retirer brièvement les couvre-visages à certains moments pour permettre une lecture sur les lèvres.
• Semaine de travail comprimée.
• Transporter des objets pour se rendre au tribunal et en revenir.
• Obtenir des congés pour un traitement médical en cours sans avoir à utiliser les congés de maladie.
• Difficile d’obtenir des mesures d’adaptation pour un trouble anxieux dans un milieu juridique (2).
• Horaire de travail flexible (4).
• Nature du travail – au tribunal vs au bureau (physiquement) (2).
• Accorder plus de temps pour accomplir les tâches ou modifier la charge de travail (3).
• Capacité à travailler à distance. (5)

Question :

Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, votre demande a-t-elle été acceptée, refusée ou est-elle toujours en cours? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Rétroaction des employés :

• L’employé a l’impression que les demandes lui seront probablement reprochées.
• Les gestionnaires oublient de prendre les mesures d’adaptation demandées (3).
• L’employé attend toujours que la mesure d’adaptation soit mise en œuvre (3).
• L’employé a bénéficié de mesures moins importantes, mais est toujours en attente de l’équipement plus important et plus coûteux selon l’évaluation ergonomique.
• Le gestionnaire a accepté que l’employé travaille à domicile en raison de problèmes de mobilité. Le gestionnaire a veillé à ce que la personne reçoive de l’aide lorsqu’elle devait se rendre au bureau.
• L’aménagement de la charge de travail est en cours.
• Les demandes de télétravail pour le personnel de soutien ont été approuvées en raison de la COVID-19.
  

Question :

Si vous avez demandé une mesure d’adaptation au cours des deux dernières années, quel est votre degré de satisfaction général quant à la façon dont la demande a été traitée? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Rétroaction :

• Devoir le rappeler sans cesse aux collègues est un fardeau.
• Toujours en attente d’une évaluation et de mesures d’adaptation potentielles.
• Le médecin a recommandé l’utilisation d’un logiciel de conversion de la parole en texte, mais la demande n’a pas été faite en raison du coût.
• Long processus d’approbation des mesures d’adaptation liées aux tests de langue. L’employé a même envisagé de ne pas utiliser la mesure d’adaptation.
• Les employés ont l’impression de demander une faveur lorsqu’ils demandent une mesure d’adaptation.
• Extrêmement satisfait (2). Le gestionnaire est très compréhensif et manifeste de l’intérêt.

Question :

À votre avis, qui est le premier point de contact pour les demandes de mesure d’adaptation au SPPC?

Question :

À qui vous adressez-vous lorsque votre demande de mesure d’adaptation traîne ou est refusée? (Question posée à tous les employés)

Question :

Pouvez-vous nous dire ce qui fonctionne bien au SPPC en matière d’accessibilité et de mesures d’adaptation? (Question posée à tous les employés)

Les éléments suivants fonctionnent bien :

• Matériel et outils de bureau, y compris la technologie adaptée, au besoin (13).
• Les iPhones sont hautement compatibles avec les technologies d’aide à l’audition.
• AATIA.
• La vie privée est respectée.
• Salles de bain.
• Politiques relatives aux congés.
• Appui des membres de la gestion (16).
• Les mentalités changent (11). Les gestionnaires semblent plus réceptifs aux mesures d’adaptation, alors qu’auparavant les demandes étaient rejetées sous prétexte qu’elles étaient trop coûteuses ou inutiles.
• La sensibilisation et l’éducation s’améliorent (4).
• Équipement ergonomique (36).
• Les nouveaux bureaux sont pleinement accessibles.
• Accorder plus de temps pendant les processus des RH.
• Travail à distance/travail à domicile (27).
• Modalités de travail flexibles (30).
• Utilisation de MS Teams.
• Affichage concernant les allergies et les odeurs (8).
• Passeport pour l’accessibilité du gouvernement du Canada (3).
• Les employés ont pu choisir dans quel immeuble ils voulaient travailler.
• Espace silencieux au bureau ou possibilité de prévoir une période de travail ininterrompue (2).
• L’équipe responsable des mesures d’adaptation est très compétente, est toujours prête à aider le personnel et à répondre aux questions.
• Nouvel investissement dans le Centre pour l’avancement de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité avec un conseiller spécialisé en accessibilité (5).
• Langue des signes pendant les réunions (2).

Question :

Pouvez-vous nous dire ce qui peut être amélioré au SPPC en matière d’accessibilité et de mesures d’adaptation? (Question posée à tous les employés)

Question :

Comment le SPPC peut-il améliorer la façon dont il traite les demandes de mesures d’accessibilité et d’adaptation pour les employés vivant avec un handicap? (Question posée à tous les employés)

Thèmes

Améliorations nécessaires

• Proposition de création d’une nouvelle boîte de réception de courriels du SPPC pour les mesures d’adaptation ou un portail central neutre et confidentiel (25) où les employés peuvent envoyer leurs demandes.
• Les superviseurs ne devraient pas s’occuper directement des demandes de mesures d’adaptation, elles devraient plutôt être confiées à un spécialiste qui sait comment traiter avec les personnes handicapées (2). Cette personne devra faire preuve d’empathie, proposer des solutions et faciliter les discussions avec le superviseur. Le processus devra être aussi simple que possible, tant pour l’employé que pour le superviseur. Ce ne doit pas être un processus accusatoire, mais plutôt une conversation. Le service devrait être adapté à chaque employé (2) et devrait être responsable de la demande du début à la fin et assurer un suivi régulier, car les besoins d’adaptation peuvent changer au fil du temps.
• Un processus d’adaptation plus rapide et efficace (22).
• Les employés ont peur et sont mal à l’aise lorsqu’il s’agit de parler des obstacles qu’ils rencontrent, étant donné que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation est un dossier qui relève actuellement des Relations de travail (ce qui envoie un mauvais message aux personnes en situation de handicap) (4).
• Il faudrait mentionner dans la lettre d’offre qu’un nouvel employé peut contacter un tiers s’il n’est pas à l’aise avec l’idée de discuter des mesures d’adaptation avec son gestionnaire, par crainte que cela n’affecte leur relation (4).
• Bâtir la confiance, s’assurer que les employés vivant avec un handicap veulent rester au SPPC.
• Plus de clarté sur la bonne personne-ressource à contacter et sur les délais auxquels les employés peuvent s’attendre quant à la mise en œuvre des mesures d’adaptation (10).
• Plus de sensibilisation et d’éducation concernant les handicaps (12).
• Volonté de prendre des mesures d’adaptation, faire preuve de souplesse et de créativité sans que les employés aient nécessairement à fournir des renseignements médicaux (14).
• Ressources/fonds supplémentaires pour les mesures d’adaptation. Les employés ne doivent pas se sentir mal à l’aise de formuler des demandes (3).
• Il existe une attitude au SPPC selon laquelle toute mesure d’adaptation est une « faveur spéciale » qui peut être refusée ou annulée à tout moment (3).
• Le SPPC doit envisager d’adopter l’idée qu’il n’y a « pas de mauvaise porte » et « oui par défaut » (7).
• Les employés non syndiqués n’ont personne pour les aider dans cette démarche.
• Équipement spécialisé supplémentaire.
• Les espaces de bureau doivent être plus accessibles (2).

Soutien supplémentaire aux superviseurs et aux gestionnaires

• Les gestionnaires, les superviseurs et les employés connaissent peu les options disponibles pour réduire les obstacles. Éducation et sensibilisation des chefs d’équipe sur la manière de mieux soutenir les employés (21).
• Réduire la lourdeur ressentie par les employés qui demandent des mesures d’adaptation. Lorsque le personnel a le courage de demander des mesures d’adaptation, les gestionnaires devraient accepter ces demandes en toute bonne foi et ne devraient pas les remettre en question (3).
• Les supérieurs traitent tous les employés de la même manière, sans tenir compte du fait que tous les handicaps sont différents et que certains ont besoin d’outils et de soutien supplémentaires pour exceller dans leur travail (3).
• Difficile de trouver un gestionnaire de confiance pour mettre en place la mesure d’adaptation (3).
• Moins de recours aux chefs d’équipe, qui sont surchargés (5).
• Confier les postes de direction à des personnes qui peuvent faire preuve d’empathie envers les employés (3).

Moderniser nos activités, notre culture et nos politiques.

• Prévoir des interprètes en langue des signes américaine (ASL), en langue des signes québécoise (LSQ) et en langues des signes autochtone (LSA) lors de toutes les réunions pour les employés ayant une déficience auditive.
• Trouver un meilleur équilibre entre le besoin d’adaptation et la nécessité de remplir notre mandat.
• Le SPPC doit prendre davantage d’initiative pour créer un milieu de travail accessible et sain pour toutes les personnes, quelles que soient leurs capacités (8).
• La stigmatisation, réelle ou perçue, qui accompagne une mesure d’adaptation (3).
• Changer la mentalité selon laquelle les mesures d’adaptation sont un fardeau pour le SPPC (2).
• Les mesures d’adaptation pour les problèmes de santé mentale ne sont pas cohérentes et sont accordées sans empathie (3).
• Pas de suite donnée à des évaluations ergonomiques à domicile et au bureau (2).
• Offrir plus de latitude aux employés qui ont des rendez-vous médicaux réguliers.
• Donner des informations sur l’accessibilité lors des séances d’accueil et d’intégration.
• Les employés neuroatypiques bénéficieraient si les tâches marginales étaient éliminées de leur description de travail.

Dotation

Question :

Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus de dotation au SPPC? Cochez toutes les réponses qui s’appliquent. (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

* Un total de 50 personnes en situation de handicap (41,32 %) ont répondu OUI à cette question.

Question :

Avez-vous rencontré des obstacles dans le cadre d’un processus d’accueil et d’intégration au SPPC? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Question :

Avez-vous rencontré des obstacles à la promotion ou à la progression de carrière au sein du SPPC? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

***Il y a également un nombre non négligeable d’employés qui n’ont révélé leur handicap à personne au travail, pas même à leur superviseur, pour différentes raisons telles que :

• Des employés ont signalé avoir constaté l’existence de préjugés négatifs à l’égard du personnel qui signale avoir un handicap.
• Des employés ont déclaré qu’ils se sentaient plus en sécurité de ne pas divulguer leur handicap, sauf si cela est absolument nécessaire.
• On a l’impression que le fait de demander une mesure d’adaptation sera considéré comme un fardeau.
• Des employés ont le sentiment qu’on leur en voudra s’ils demandent des mesures d’adaptation.
• Signaler un handicap est considéré comme un obstacle pour qu’une personne soit prise en considération pour une promotion.

Obstacles mentionnés par les employés

• Les gestionnaires qui participent aux processus de recrutement ne font pas preuve de flexibilité lors de l’évaluation des candidats handicapés.
• Le SPPC n’effectue pas d’embauche ciblée.
• Plusieurs employés rapportent avoir été exclus d’un concours pour des raisons directement liées à leur handicap. Les comités de révision ne motivent pas clairement et en temps utile leurs décisions.
• Le SPPC devrait prendre des mesures pour s’assurer que les évaluateurs dans les processus de dotation sont conscients de leurs préjugés.
• Des employés ont signalé que les gestionnaires avaient tendance à stéréotyper les employés vivant avec un handicap.
• Des employés ont signalé que les gestionnaires ne savent pas comment soutenir les employés en situation de handicap ou semblent favoriser des solutions uniques, sans souplesse.
• On attend des employés qu’ils fassent un effort supplémentaire pour prouver qu’ils ont un handicap afin de bénéficier d’une mesure d’adaptation, ce qui renforce l’idée que leur réalité est un poids pour le SPPC.
• Certaines demandes de mesures d’adaptation ont été refusées même lorsque des documents médicaux étaient fournis.
• Les gestionnaires ne tiennent pas compte des limitations médicales de leurs employés en raison des exigences opérationnelles.
• Les forces des employés neuroatypiques ne sont pas reconnues.
• Les gestionnaires tiennent pour acquis que tout leur personnel peut apprendre rapidement et de manière autodidacte.
• Les employés qui montrent des signes d’anxiété, de nervosité ou de tristesse sont perçus comme étant mentalement fragiles et traités comme ayant moins de valeur.
• Un environnement physique mal pensé ralentit ou empêche la réalisation de tâches pour les personnes ayant des problèmes de mobilité.
• Les employés vivant avec des handicaps invisibles (p. ex., des déficiences cognitives) doivent relever des défis supplémentaires lors de la phase d’entrevue des processus de recrutement. Ils peuvent donner des réponses acceptables, mais qui diffèrent de celles attendues, et sont alors écartés du processus.
• Perception selon laquelle les promotions pour le groupe LP sont réservées à ceux qui ont la capacité de mener des procès complexes et longs.
• Des employés ont déclaré avoir eu des chances inégales de travailler sur des projets ou des tâches qui font appel à leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes.
• Des employés ont affirmé être stéréotypés et perçus comme étant bons pour certaines tâches seulement.
• Les personnes qui vivent avec un handicap exacerbé par le stress rencontrent des obstacles supplémentaires pour réussir les évaluations en langue seconde.
• Lorsque la phase de présélection d’un processus de recrutement prévoit un questionnaire en ligne, la quantité de questions est un obstacle pour les candidats ayant une déficience cognitive.
• Certains employés vivant avec un handicap constatent du favoritisme envers leurs collègues non handicapés.

Suggestions des employés

• Soutenir les employés vivant avec un handicap signifie parfois qu’il faut s’attaquer à d’autres enjeux. Par exemple, dans les régions en manque de personnel, certains employés vivant avec un handicap peuvent ressentir la pression de faire plus que ce qui est normalement demandé.
• Le personnel doit être sensibilisé aux difficultés rencontrées par les employés vivant avec un handicap afin de changer les mentalités et de faciliter l’intégration de ces employés. Une formation obligatoire devrait être la priorité.
• Les employés qui demandent des mesures d’adaptation ont l’impression qu’ils vont être traités comme des « employés difficiles ».
• Les employés ont l’impression que les promotions à des postes de direction sont réservées aux personnes considérées comme « normales » et non handicapées.
• Les employés ont l’impression que certains gestionnaires n’ont pas la volonté d’apporter les changements nécessaires pour améliorer l’équité en matière d’emploi.
• La plupart des formations pour l’accueil et l’intégration sont fournies sous forme écrite. Il serait utile de fournir du matériel de formation dans d’autres formats (p. ex des vidéos de formation). En outre, un grand nombre d’employés signalent un manque de socialisation organisationnelle.

Pilier de l’environnement bâti

Questions du sondage

Question :

De manière générale, comment évaluez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel en fonction de vos besoins? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Question :

De manière générale, comment évaluez-vous l’accessibilité de votre immeuble de bureaux actuel? (Question posée à tous les employés)

Question :

À qui vous adressez-vous pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC?

Question :

Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC pour vos propres besoins? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Question :

Connaissez-vous les fonctionnalités d’accessibilité et les services disponibles au SPPC?

Question :

Les réunions et événements en personne vous sont-ils pleinement accessibles?

Question :

Connaissez-vous le plan d’évacuation d’urgence en vigueur pour votre immeuble?

Question :

Quelle est votre préférence quant au travail sur place après la pandémie? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Constatations principales

• Seuls 25 % des employés en situation de handicap estiment que leur milieu de travail est pleinement accessible.
• 27 % de tous les employés ne savent pas à qui s’adresser pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC.
• 33 % des employés vivant avec un handicap ne savent pas à qui s’adresser pour signaler un problème d’accessibilité d’un immeuble du SPPC.
• 50 % des employés vivant avec un handicap ne connaissent pas les caractéristiques d’accessibilité et les services disponibles au SPPC.
• Environ 20 % des employés sont d’avis que les réunions et les événements en personne ne sont pas accessibles ou ne l’étaient que partiellement.
• Environ 50 % des employés ne connaissent pas le plan d’évacuation de leur immeuble, ou le connaissent, mais ont des réserves à son sujet.
• La grande majorité des employés vivant avec un handicap préféreraient travailler à domicile la plupart du temps.

Obstacles mentionnés par les employés

• Les obstacles à l’accessibilité de l’espace de travail pour les personnes ayant des problèmes de mobilité :
  • Les boutons d’aide utilisés à la place de portes motorisées ou de panneaux en braille stigmatisent les personnes en situation de handicap en leur enlevant la possibilité d’avoir accès de manière indépendante aux zones de leur milieu de travail.
  • Toutes les zones ne sont pas accessibles en fauteuils roulants, notamment les points d’entrée, les toilettes et les couloirs étroits qui ont plusieurs virages ou plusieurs portes à proximité les unes des autres.
  • Le fait que des zones essentielles du milieu de travail soient situées sur des étages différents crée des obstacles pour les personnes ayant des problèmes de mobilité.
  • Toilettes verrouillées.
  • Des poignées de porte qui sont en forme de boutons au lieu de leviers.
  • Les toilettes individuelles accessibles sont souvent utilisées par les personnes sans handicap et ne sont pas disponibles pour les employés ayant des problèmes de mobilité.
  • Très peu ou pas d’ouvre-portes automatiques.
  • Si les bureaux sont parfois accessibles, les palais de justice, où travaillent également les avocats et les parajuristes, ne le sont pas toujours.
  • Équipements peu fiables, par exemple des ascenseurs ou des portes automatiques qui tombent régulièrement en panne.
  • Les espaces de stationnement pour voitures et vélos ne sont pas toujours accessibles.
• Les obstacles à l’accessibilité de l’espace de travail pour les personnes ayant des problèmes sensoriels :
  • Pas d’espace silencieux pour travailler.
  • Le concept de cubicules à aires ouvertes : distractions et bruits.
  • Luminosité très forte.
  • Pas de mesures d’adaptation pour les employés ayant une déficience visuelle.

Manque d’information sur les ressources concernant l’invalidité

• Il n’existe pas de processus normalisé lors de l’accueil et de l’intégration, ou de façon régulière, pour informer les employés des ressources qui existent concernant l’invalidité.
• Les personnes qui sont au courant de l’existence de ressources ne connaissent que celles qui sont liées à leur handicap.
• Il n’existe pas de répertoire de ressources en ce qui a trait à l’invalidité qui est facilement accessible.
• En raison de la stigmatisation des personnes en situation de handicap, certains employés ne révèlent pas leur handicap et ne reçoivent donc pas les mesures d’adaptation dont ils auraient besoin.

Obstacles à l’accessibilité à des réunions en personne

• La présence aux réunions en personne peut être affectée par la douleur chronique et les allergies aux parfums.
• Les employés doivent être encouragés à utiliser un microphone avec leurs écouteurs.

Méconnaissance des plans d’évacuation d’urgence

• Les employés ne connaissent pas le plan d’évacuation de leur immeuble. Il ne figure pas dans les documents d’accueil et d’intégration et n’est affiché nulle part dans l’immeuble. Il n’est pas non plus diffusé par courrier électronique.
• Il y a peu d’exercices d’évacuation en cas d’incendie ou de tireur actif; parfois il n’y en a pas du tout.
• Les plans suscitent également des inquiétudes, comme les points de rassemblement qui ne semblent pas sûrs.
• Les personnes en situation de handicap ne sont pas prises en compte dans les plans d’évacuation. Les employés ayant des problèmes de mobilité ne peuvent pas utiliser les ascenseurs ou les escaliers, et il n’existe pas de plan clair pour eux.
• Lorsque le personnel est réduit, il se peut que les agents de sécurité-incendie ne soient pas au travail et qu’il n’y ait personne pour aider les employés en situation de handicap.

Problèmes et initiatives en matière d’accessibilité

• Le travail à domicile peut éliminer de nombreux obstacles pour les employés vivant avec un handicap, car ils ont la liberté de créer un espace de travail adapté à leurs besoins.
• Des vérifications au sujet de l’accessibilité aux immeubles sont nécessaires pour déterminer les obstacles et recommander des mesures correctives.
• Les mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap sont prises au cas par cas. Or, il faut favoriser plus systématiquement l’accessibilité à l’ensemble du lieu de travail.
• Accroître la sensibilisation aux besoins des personnes ayant des limitations visuelles, auditives, sensorielles, etc.

Pilier des technologies de l’information et des communications (TIC)

Question du sondage

Question :

Quel est votre niveau de satisfaction à l’égard de l’équipement ergonomique ou d’adaptation qui vous a été fourni pour effectuer votre travail? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Question :

Avez-vous l’impression d’avoir du soutien de la part des spécialistes en TI lorsque vous avez des questions ou des préoccupations concernant les logiciels et les technologies accessibles que vous utilisez actuellement au SPPC? (Question qui s’adresse uniquement aux personnes en situation de handicap)

Rétroaction :

• J’ai reçu un soutien formidable de la part des spécialistes en TI.
• Il y a peu de spécialistes en TI.
• Les employés se sentent soutenus par le programme d’AATIA, mais pas autant par les spécialistes en TI du SPPC.
• Les délais sont parfois longs en raison des formalités administratives ou de la charge de travail des spécialistes en TI.
• Le recours au centre d’assistance est un peu long : il faut en moyenne quelques jours avant d’obtenir une réponse, et le problème n’est généralement pas résolu immédiatement.
• Le soutien semble faire défaut pour les nouveaux employés.
• Le service doit être plus proactif et être en mesure de répondre aux besoins dès qu’ils surgissent.
• Lorsque des spécialistes en TI sont sur place, ils sont généralement très compétents. Cependant, ils doivent s’occuper de plusieurs lieux de travail.

Question :

Les réunions et événements virtuels vous sont-ils pleinement accessibles? (Question posée à tous les employés)

Rétroaction :

• C’est plus facile lorsque seuls le micro et la caméra de la personne qui parle sont allumés.
• Il est difficile de ne pas se laisser distraire par toutes les émoticônes et les messages qui s’affichent à l’écran.
• Il serait utile pour ceux qui ne peuvent pas rester de longues heures devant l’ordinateur d’avoir accès à l’enregistrement des réunions pour les regarder plus tard.
• Utiliser des plateformes permettant les sous-titres, comme MS Teams.

Obstacles mentionnés par les employés

• Manque d’information concernant les services et les mesures d’adaptation offerts.
• Les politiques du bureau ne sont pas bien diffusées auprès des employés.
• Les employés ne savent pas à qui s’adresser pour obtenir des conseils, en particulier ceux qui ne sont pas syndiqués.
• Retards ou lenteurs pour traiter les demandes de mesures d’adaptation et pour obtenir les équipements adaptés requis.
• Certains gestionnaires s’opposent aux demandes de mesures d’adaptation et demandent des renseignements médicaux avant de les traiter.
• Certaines demandes ont été refusées faute de budget.
• Les réunions nationales ne sont pas enregistrées et elles ne sont pas toujours sous-titrées en anglais et en français.
• Certains employés n’ont pas reçu d’écouteurs avec leur téléphone cellulaire.
• Certains employés ignorent que le logiciel Foxit possède une fonction de vérification de l’accessibilité qui permet de rendre les formulaires plus faciles à consulter pour les logiciels de lecture à voix haute.
• Il y a quelques problèmes quant à l’utilisation des tablettes et des afficheurs braille.
• Certaines évaluations ergonomiques ont été suspendues en raison de la pandémie.

Suggestions des employés

• Lors de la création de rapports ou d’affiches en couleur, vérifier le contraste pour aider les employés ayant une déficience visuelle.
• Fourniture de bureau avec des plateaux à clavier et des postes de travail assis/debout.
• Prévoir des interprètes en langue ASL, en LSQ et en LSA lors de réunions de tout le personnel pour les employés ayant une déficience auditive.
• Trouver un moyen d’informer les employés, lorsqu’ils entrent en fonctions, sur les services offerts.
• Veiller à ce que les employés bénéficient de mesures d’adaptation le plus vite possible.
• Munir tous les postes de travail avec de l’équipement d’adaptation commun de base, comme des écouteurs à réduction de bruit.
• La direction doit assurer un meilleur suivi des demandes de mesures d’adaptation.
• Accroître le budget pour la mise en place de mesures d’adaptation plus importantes ou coûteuses.
• Éliminer la mentalité selon laquelle les mesures d’adaptation sont un fardeau pour le SPPC.
• Faire preuve de créativité et de compréhension.
• Fournir le matériel de formation dans d’autres formats (p. ex des vidéos de formation). La plupart des formations lors de l’accueil et de l’intégration sont données sous forme écrite.

Pilier des communications (autre que les TIC)

Questions du sondage

Question :

Est-ce qu’une formation sur la façon de rendre les documents plus accessibles vous serait utile? Il existe quelques moyens simples de rendre les documents beaucoup plus accessibles aux personnes handicapées, notamment celles ayant des déficiences visuelles, de difficultés d’apprentissage et des déficiences intellectuelles. (Question posée à tous les employés)

Question :

Est-ce qu’une formation sur la façon de rendre les documents plus accessibles vous serait utile? (Question posée aux gestionnaires et aux alliés)

Question

Estimez-vous que les communications du SPPC sont rédigées en langage clair et simple? Un langage clair et simple est une technique de rédaction qui consiste à organiser l’information de façon logique pour le lecteur. Il utilise des mots simples, concrets et connus des lecteurs. Le langage clair aide le rédacteur à adapter son contenu aux capacités de lecture des personnes les plus susceptibles de lire le document. (Question posée à tous les employés)

Question :

Estimez-vous que les communications du SPPC sont rédigées en langage clair et simple? (Question posée aux gestionnaires et aux alliés)

Question :

À quelle fréquence utilisez-vous consciemment un langage clair et simple dans vos communications écrites? (Question posée à tous les employés)

Question :

À quelle fréquence utilisez-vous consciemment un langage clair et simple dans vos communications écrites? (Question posée aux gestionnaires et aux alliés)

Obstacles à la communication mentionnés par les employés

Santé mentale

• Certains employés se plaignent de la coutume du SPPC d’envoyer des communications à toute heure de la journée ou de la nuit. Cela empêche les employés d’avoir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ce qui a des effets négatifs sur les employés vivant avec un handicap exacerbé par le stress.

Troubles de l’audition

• Certains employés ont des déficiences auditives. Leur capacité à retenir l’information est entravée lorsque seule la communication orale est utilisée.
• Les barrières en plexiglas dans les salles d’audience bloquent le son et perturbent le bon fonctionnement des appareils auditifs.
• Les employés ayant des déficiences auditives affirment recevoir un soutien inadéquat de la part de leurs collègues : ils ne se donnent pas la peine de bien articuler, de répéter ce qui a été dit ou encore de retirer leurs masques pour permettre la lecture sur les lèvres.

Trouble de la parole

• Les employés ayant des troubles de la parole se sentent exclus des conversations en général, ce qui les désavantage injustement dans leur épanouissement.
• Des employés ont signalé que, lors des processus de dotation, ils sont disqualifiés par les gestionnaires pendant la phase d’entrevue au motif qu’ils sont « incapables de communiquer clairement ».

Troubles cognitifs

• Les employés ayant une déficience cognitive peuvent traiter l’information à un rythme différent ou apprendre plus facilement en utilisant d’autres méthodes. Cependant, les options d’apprentissage sont généralement peu nombreuses. Il s’agit habituellement d’un exposé oral ou d’une formation en ligne à son propre rythme.
• Les organisateurs de réunions en ligne minimisent peu les distractions, comme l’utilisation d’émoticônes et l’apparition de messages à l’écran, qui peuvent empêcher une personne de retenir l’information. (Le soutien technique visant à atténuer les effets de l’utilisation des émoticônes et du clavardage sera abordé dans le pilier TIC.)

Troubles de la vision

• Certains employés ignorent que le logiciel Foxit possède une fonction de vérification de l’accessibilité qui permet de rendre les formulaires plus faciles à consulter pour les logiciels de lecture à voix haute.
• Les vidéos ne sont pas toujours enregistrées avec des sous-titres (en anglais et en français).
• Certains employés ont des difficultés à lire le matériel en raison d’un mauvais choix dans le codage des couleurs.
• Les logiciels gratuits, comme Zoom, n’ont parfois pas d’options de sous-titrage.
• Certains blocs de signature sont difficiles à lire pour les personnes ayant une déficience visuelle ou une déficience cognitive.

Suggestions des employés

• Le SPPC devrait adopter une politique interdisant l’envoi de courriels professionnels en dehors des heures de travail.
• Fournir les informations suffisamment à l’avance pour permettre aux personnes ayant des difficultés de traitement de l’information d’avoir le temps d’en prendre adéquatement connaissance avant les discussions.
• Les employés devraient recevoir une formation pour mieux comprendre les technologies d’assistance auditive de l’iPhone.
• Les gestionnaires devraient s’assurer que seuls le micro et la caméra de la personne qui parle sont allumés pendant les réunions en ligne afin de minimiser les interférences pour les employés ayant une déficience cognitive.
• Le SPPC devrait fournir des interprètes en langue ASL et en LSQ lors de réunions de tout le personnel pour les employés ayant une déficience auditive.
• Proposer différents moyens de diffuser l’information et d’assurer la formation (p. ex. sous forme écrite) permettrait aux employés ayant une déficience cognitive de mieux retenir l’information.
• La plupart des formations pour l’accueil et l’intégration sont données sous forme écrite. Il serait utile de fournir du matériel de formation dans d’autres formats (p. ex., des vidéos de formation).
• Le service de TI pourrait expliquer aux employés comment supprimer le bruit et les notifications provenant des émoticônes et des messages envoyés dans le clavardage pendant les réunions en ligne.
• Donner une formation aux employés pour qu’ils utilisent la fonction d’évaluation de l’accessibilité de Foxit pour rendre les formulaires plus faciles à consulter pour les personnes qui utilisent des logiciels de lecture à voix haute.
• Enregistrer les réunions et utiliser le sous-titrage (en français et en anglais).
• Normaliser le codage des couleurs. Des codes au contraste marqué seraient utiles.
• Donner une formation sur les technologies d’adaptation simples qui sont disponibles et qui devraient devenir courantes, comme les aides à l’écriture. Créer des listes complètes et faciles à consulter pour faciliter l’accès à ces technologies.
• Le SPPC doit adopter un bloc-signature accessible et normalisé (adapté aux déficiences visuelles et cognitives).
  

Pilier de l’acquisition de biens, de services et d’installations

Sondage pour les employés membres de notre Conseil national pour personnes vivant avec un handicap uniquement

Question : Est-ce que vous, ou quelqu’un que vous connaissez, avez déjà été confronté à des obstacles à l’accessibilité dans le cadre de l’approvisionnement (que ce soit pour les demandes de mesures d’adaptation ou pour l’approvisionnement en général) ?

12 réponses obtenues :

• Oui : 42 %
• Non : 58 %

Question : Quels obstacles avez-vous rencontrés et comment avez-vous pu les résoudre ou les aborder?

5 réponses obtenues :

• Problèmes de mobilité ou d’adaptation pour certains. Des rencontres avec la direction ont permis de résoudre ces problèmes.
• Lenteurs dans l’obtention de l’équipement. Les gestionnaires ne savaient pas à quel budget la dépense devait être inscrite.
• Devoir faire réaliser une évaluation ergonomique par Santé Canada pour une chaise convenable.
• Demande refusée, car l’équipement n’était pas offert chez les détaillants auprès desquels le gestionnaire de bureau régional pouvait passer une commande.
• Délais et formalités administratives supplémentaires pour commander et acheter de l’équipement accessible.
• Le gouvernement fédéral achète de l’équipement et des logiciels qui sont quelque peu inaccessibles.

Question : Quels aspects du processus d’approvisionnement ont été efficaces et quels aspects devraient être améliorés?

5 réponses obtenues :

• Un document de base décrivant ce que le SPPC peut fournir et ce qui est nécessaire pour définir le besoin.
• Délais d’exécution plus rapides et conseils plus efficaces aux supérieurs et aux gestionnaires.
• De meilleures chaises.
• Utilisation plus étendue du Passeport pour l’accessibilité.
• Réduction des formalités administratives et des lenteurs.
• Une personne-ressource responsable de l’équipement accessible et des mesures d’adaptation.

Question : Quelles ont été les répercussions des lenteurs sur votre travail ou votre santé personnelle?

5 réponses obtenues :

• Plus de stress et d’anxiété.
• Plus de frustrations et de difficultés.
• Douleur et souffrance.
• Le travail n’a pas pu être effectué correctement et dans les délais requis.
• Impossibilité d’accomplir pleinement ses tâches.

Question : Pour vous, que signifie « tenir dûment compte » de l’accessibilité dans le cadre de l’approvisionnement?

12 réponses obtenues :

• Les gens écoutent nos besoins, les prennent en compte et y répondent de manière concrète en fournissant des ressources et en prenant des mesures d’adaptation.
• Avoir une ou plusieurs consultations individuelles (pas clavardage vidéo) pour mieux comprendre le processus d’approvisionnement, les besoins en matière d’adaptation et les réalités de vivre avec un handicap.
• Se concentrer sur l’équité concernant les résultats et prioriser les besoins par rapport aux coûts.
• La définition d’équipement d’accessibilité acceptable qui est offert doit englober toutes les circonstances où un soutien en matière d’approvisionnement est requis.
• Les produits proposés devraient être accessibles par défaut. Il ne devrait pas incomber à l’employé de faire les recherches.
• Avant de prendre des décisions d’achat, le gouvernement du Canada doit tenir compte de facteurs de base en matière d’accessibilité.
• [Réponse à plusieurs points :]
  • Les gestionnaires sont à l’écoute des employés pour connaître leurs besoins et sont réceptifs aux demandes d’achat d’équipement.
  • Les employés approuvent au préalable les articles acquis dans le cadre du processus d’approvisionnement.
  • Les employés ne sont pas tenus de remplir des documents. Si une signature est requise, le formulaire est pré rempli afin que l’employeur se charge du travail administratif.
  • L’employeur commande et paie les articles, comme il le ferait pour tout autre article dont un employé a besoin.
  • L’employeur ne fait aucun commentaire sur le coût de l’article ni sur son incidence sur un poste budgétaire quelconque.
• Un membre du Conseil national a mentionné que son bureau est efficace en ce qui concerne l’achat de produits d’accessibilité.
• Les dépenses ne seraient pas un fardeau pour le budget régional.
• Les besoins des personnes en situation de handicap sont reconnus et pris en compte dans les initiatives d’approvisionnement.
• Le travail à domicile est idéal, car il permet au personnel d’avoir accès à une chaise ergonomique et de travailler dans un milieu où les distractions sont très limitées.
• Mon employeur n’achète aucun équipement, service ou bien qui crée une nouvelle barrière ou perpétue une barrière existante.

Question :

Est-ce que vous, ou quelqu’un que vous connaissez, avez rencontré des problèmes lors de la définition des besoins des utilisateurs pour les demandes de mesures d’adaptation?

12 réponses obtenues :

• Oui : 17 %
• Non : 83 %
  

Question : Parlez-nous un peu de la situation ou du problème que vous avez rencontré lors de la définition des besoins des utilisateurs.

2 réponses obtenues :

• Un employé avait de la difficulté à réaliser son travail, mais aucune recherche n’a été menée sur ce qu’il fallait faire pour l’aider à mieux s’organiser.
• Quelques employés ont eu des difficultés à obtenir l’équipement nécessaire pour répondre à leur handicap physique, car ils devaient fournir une preuve médicale.
  

Question :

Dans les cas où il n’y a pas de demande de mesures d’adaptation individuelle, comment l’incidence sur l’accessibilité est-elle prise en compte dans les décisions en matière d’approvisionnement? (Par exemple, le mobilier de bureau ou les logiciels achetés pour toute une équipe auront des répercussions sur l’accessibilité pour chaque utilisateur.)

12 réponses obtenues :

• S. O. ou ne sait pas (5).
• Consultation des comités au sujet de la nouvelle acquisition, avant tout achat.
• L’adaptation n’est absolument pas prise en compte lorsque des décisions sont prises quant à l’approvisionnement en général (p. ex., fournir aux employés une tablette au lieu d’un ordinateur portable).
• Le travail dans un environnement ouvert (puisque les employés vont plus souvent travailler au bureau) est parfois problématique pour les personnes sensibles au bruit.
• L’acquisition de logiciels pour toute une équipe est bénéfique. Si une mesure d’adaptation est nécessaire, le logiciel est déjà en place. C’est une façon d’être proactif et de limiter les retards.

Annexe D – Réalisations passées et actuelles pour éliminer et prévenir les obstacles

Le SPPC a accompli ce qui suit en matière d’accessibilité et d’inclusion des personnes vivant avec un handicap :

• Nomination d’un champion national de l’équité et de la diversité – novembre 2017
• Nomination d’un conseiller national pour les employés vivant avec un handicap – 2019
• Nomination d’une haute fonctionnaire désignée responsable de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion – janvier 2021
• Nomination d’une agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité, qui agit également à titre de championne de l’accessibilité et des personnes handicapées pour l’organisation – mai 2021
• Publication d’une initiative pour un milieu de travail exempt de préjugés – mai 2021
• Création du Conseil national des employés vivant avec un handicap – septembre 2021. Ce conseil est dirigé par deux coprésidents et compte dix-sept (17) membres actifs qui se réunissent chaque mois (voir les détails à l’annexe A).
• Célébration de la Journée internationale des personnes handicapées : Le Conseil national des employés vivant avec un handicap (CNEVH) a organisé une table ronde en direct d’une heure avec cinq employés de différents bureaux régionaux. L’objectif de la discussion était d’habiliter et de promouvoir les employés vivant avec un handicap, mais aussi de donner aux employés l’occasion de mieux comprendre les points de vue, les besoins et les défis de leurs collègues vivant avec un handicap, visibles et invisibles. En partageant leurs expériences vécues, ce groupe de discussion a contribué à déstigmatiser les handicaps et à élargir la compréhension des handicaps dans notre milieu de travail – décembre 2021
• Communication envoyée à tous les employés le 3 décembre 2021 pour la Journée internationale des personnes handicapées. Nous avons encouragé tous les employés à prendre le temps d’avoir des conversations constructives avec leurs collègues au sujet de l’accessibilité et de l’inclusion des personnes vivant avec un handicap et à réfléchir à ce qu’ils peuvent faire au quotidien pour être plus inclusifs. De plus, une transcription et un lien vidéo vers la table ronde en direct ont été communiqués à tous les employés, ainsi que des renseignements sur un événement national prévu par Services partagés Canada en décembre 2021.
• Consultation virtuelle avec le CNEVH sur les nouvelles valeurs du SPPC – décembre 2021
• Publication d’un guide simple d’aide aux PVH à l’intention des superviseurs et des gestionnaires afin d’encourager tous les employés à être pleinement eux-mêmes au travail chaque jour. Le guide visait également à encourager les gestionnaires à offrir un environnement sécuritaire à leurs employés afin qu’ils puissent se sentir à l’aise de demander les outils et les ajustements dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail. Ce guide a été largement partagé avec diverses communautés de pratique et des collègues d’autres ministères – avril 2022
• Lancement du premier sondage national sur l’accessibilité qui nous a permis d’évaluer l’état de l’accessibilité au SPPC et de recueillir des données qui ont servi de fondement à notre premier plan national d’accessibilité. Les membres du CNE dirigent des sous-groupes pour chaque pilier. Ce sondage a été largement partagé avec d’autres ministères et est publié sur le Carrefour d’accessibilité du GC – mai 2022
• Publication du Plan d’action EDIA 2021- 2024 du SPPC, qui comprend un volet sur l’accessibilité – mai 2022
• Célébration de la Semaine nationale de l’accessibilité 2022 – Communications quotidiennes par courriel et activités préparées par le CNEVH. Une série de messages quotidiens ont été envoyés, y compris des feuillets d’information et des jeux, afin de rendre l’apprentissage sur les questions d’accessibilité amusant. Des conseils utiles et des fiches d’information sur divers types d’incapacités ont été préparés et distribués dans le but d’éduquer, d’éliminer les obstacles et d’aider à éliminer la stigmatisation. Un événement national pour tous les superviseurs et les gestionnaires a été organisé et des invités spéciaux de l’équipe du Programme de passeport au Secrétariat du Conseil du Trésor ont présenté le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC. Une discussion a eu lieu sur la meilleure façon de répondre aux besoins en matière d’accessibilité et d’adaptation au milieu de travail pour les employés vivant avec un handicap – mai 2022
• Causerie au coin du feu avec le juge Richard Bernstein, un juge aveugle qui siège à la Cour suprême du Michigan. Événement organisé par le CNEVH en collaboration avec le Comité de l’EDIA du Bureau régional de l’Ontario. Son Honneur a discuté de son expérience en tant que juge aveugle, ainsi que du rôle des questions relatives aux personnes vivant avec un handicap dans la loi – juin 2022
• Communication envoyée à tous les superviseurs et gestionnaires après l’événement national du 2 juin. Une trousse d’outils qui présente diverses approches et pratiques exemplaires pour soutenir les employés vivant avec un handicap qui ont fait l’objet de discussion pendant l’événement – juillet 2022.
• Initiative en cours : examiner la façon dont le SPPC traite les mesures d’adaptation en milieu de travail et les mesures individualisées en consultation avec les Relations de travail – La proposition sera examinée par la haute direction au cours des prochains mois. L’objectif consiste à offrir des services de haute qualité, dans les meilleurs délais et sans préjugés sur tous les aspects de l’accessibilité pour les PVH – automne et hiver 2022- 2023
• Établissement d’un nouveau comité composé de représentants de l’ensemble du SPPC : ce nouveau comité multidisciplinaire, comprenant tous les dirigeants pertinents de divers groupes fonctionnels ainsi qu’un représentant du CNEVH, sera responsable d’élaborer un mandat qui sous-tendra le modèle de service global pour les mesures d’adaptation en milieu de travail – automne 2022
• Consultation par courriel avec la Division des communications sur les éléments visuels d’accompagnement pour les nouvelles valeurs du SPPC – septembre 2022
• Communication de la directrice des poursuites pénales, Kathleen Roussel, à l’occasion du Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées (MNSEPH), faisant part de sa vision sur l’inclusion et l’accessibilité au SPPC – novembre 2022
• Communication à tous les employés de la part du CNEVH pour le Mois de la santé mentale. Leçons apprises au sujet des blessures liées à la santé mentale tout en étant un professionnel, rédigé par un membre du CNE et décrivant son expérience personnelle – octobre 2022
• Célébration de la Journée internationale des personnes handicapées 2022 : Campagne visant à encourager l’auto-identification pour s’assurer que les employés perçoivent ce moment comme un moment de fierté. Événement national dirigé par des employés vivant avec un handicap sur le Passeport d’accessibilité du GC – novembre 2022
• Communication spéciale du CNEVH pour la Journée internationale des personnes handicapées, promotion d’une employée ayant une déficience auditive et description de son expérience en tant que parajuriste au Bureau régional de l’Ontario – décembre 2022

Annexe E – Processus de rétroaction

Le SPPC estime qu’il est essentiel de commencer à recueillir de la rétroaction sur l’accessibilité auprès des employés et des personnes qui transigent avec l’organisation. Le processus de rétroaction sera géré par l’Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité.

Les employés peuvent fournir de la rétroaction sur les obstacles vécus au sein du SPPC en utilisant les moyens indiqués ci-dessous.

Des personnes autres que les employés, qui transigent avec le SPPC, peuvent également fournir de la rétroaction sur les obstacles vécus au sein de notre organisation, en utilisant les moyens indiqués ci-dessous.

La rétroaction peut être faite de manière anonyme.

Un accusé de réception sera fourni de la même manière que la rétroaction a été reçue, sauf si cette dernière est reçue de façon anonyme.

Le SPPC aimerait également recevoir de la rétroaction sur la mise en œuvre de son plan d'accessibilité.

Les employés et les personnes qui transigent avec notre organisation peuvent fournir de la rétroaction en utilisant les moyens ci-dessous :

1. Par la poste, à l’adresse suivante :
   • Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité
     Centre pour l’avancement de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité
     Service des poursuites pénales du Canada, gouvernement du Canada
     160, rue Elgin, 12e étage
     Ottawa (Ontario) K1A 0H8
2. Par téléphone, au numéro sans frais suivant :
   • 1-833-791-1086
   • Veuillez laisser un message détaillé à l’intention de la dirigeante de l’accessibilité. Si vous souhaitez fournir vos coordonnées, un membre du Centre pour l’avancement de l’EDIA (CAEDIA) vous rappellera dans les trois (3) jours ouvrables suivant la réception de votre message.
3. Par courriel :
   • SPPCRetroactionAccessibilite@ppsc-sppc.gc.ca
   • Un membre du CAEDIA accusera réception de votre message dans les trois (3) jours ouvrables suivant la réception de votre message.
4. Au moyen des médias sociaux suivants :
   •  Twitter FR
   •  Twitter AN
   •  LinkedIn AN/FR
   •  Facebook FR
   •  Facebook AN

Normes de service

1. La rétroaction sera recueillie, traitée et commentée par l’Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité ou par la personne du CAEDIA désignée responsable en son absence.
2. Un accusé de réception sera transmis au plus tard trois (3) jours ouvrables suivant la réception du message.
3. L’accusé de réception comprendra les éléments suivants :
   1. Remerciements à l’intention de l’expéditeur;
   2. Accusé de réception avec une référence aux commentaires reçus ainsi que l’heure et le jour où ils ont été reçus;
   3. Explication des prochaines mesures prises par l’organisation en réponse à la rétroaction;
   4. Estimation du délai dans lequel l’expéditeur peut s’attendre à recevoir une mise à jour ou un règlement complet relativement à son message;
   5. Coordonnées de la personne responsable d’assurer le suivi du message;
   6. Signature de la personne qui accuse réception du message;
   7. Date d’envoi de l’accusé de réception (pour le courrier postal);
   8. Mention selon laquelle le CAEDIA demeure disponible pour un suivi supplémentaire, au besoin.
4. La rétroaction sera compilée, suivie et surveillée par l’Agente de liaison nationale pour l’EDIA et dirigeante de l’accessibilité, qui s’assurera de faire le point auprès des intervenants internes concernés.
   1. Un tableau servant à compiler toute la rétroaction reçue sera tenu à jour dans un fichier GCdocs confidentiel.
   2. On fera part du tableau de rétroaction aux intervenants internes de la façon décrite ci-après. Les noms des expéditeurs demeureront confidentiels.
      1. La rétroaction sera communiquée aux intervenants internes au cours d’entretiens périodiques individuels;
      2. Pendant les réunions internes du nouveau comité multidisciplinaire sur l’accessibilité;
      3. Durant les réunions mensuelles du Conseil national d’employés vivant avec un handicap.
5. Toute la rétroaction recueillie en format électronique ou papier, de manière anonyme ou non, sera conservée pour une période de sept (7) ans après sa réception.
6. Les prochains rapports d’étape (décembre 2023 et décembre 2024) rendront compte et traiteront de la rétroaction reçue.

En outre, un formulaire de rétroaction confidentielle en ligne est en cours d’élaboration et sera finalisé d’ici le 31 mars 2024. Le formulaire sera accessible à partir de la plateforme numérique principale du SPPC et permettra aux employés, ainsi qu’aux personnes qui transigent avec notre organisation, de fournir leur rétroaction de manière confidentielle. Conformément aux normes de service décrites ci-dessus, le CAEDIA enverra un accusé de réception et une réponse directement aux personnes qui auront choisi de fournir leurs coordonnées.

Date de modification :

2023-12-06